Елтон Мейо: Хоторнські дослідження, людські відносини та психологія праці
Оновлено: 3 дні тому
Автор: Український психологічний ХАБ · Опубліковано: 6 вересня 2026 · Редакційна політика
Елтон Мейо (George Elton Mayo; 26 грудня 1880, Аделаїда, Південна Австралія — 1 вересня 1949, Гілфорд, Суррей, Англія) — австралійський соціальний теоретик і промисловий психолог, професор Гарвардської школи бізнесу. Його ім’я найчастіше пов’язують із Хоторнськими дослідженнями та становленням школи людських відносин у менеджменті.
Найважливіше уточнення: Мейо не був одноосібним автором одного «Хоторнського експерименту». Дослідницька програма на заводі Western Electric почалася 1924 року, ще до його залучення, і тривала багато років за участю великої команди. Внесок Мейо полягав насамперед у розвитку пізніших етапів програми, інтерпретації соціальних чинників праці, великій програмі інтерв’ю та поширенні нового погляду на організацію як соціальну систему.
Коротко: хто такий Елтон Мейо
Мейо належить до покоління дослідників, яке змінило саму постановку питання про продуктивність праці. Якщо ранні управлінські підходи шукали передусім правильні операції, норми, стимули й фізичні умови, то Мейо та його колеги наполягали: поведінка працівника залежить також від групових зв’язків, значення роботи, стосунків із керівником, відчуття приналежності та неформальних правил колективу.
Саме тому його спадщина важлива не лише для історії менеджменту. Через неї проходять теми мотивації, комунікації, групових норм, лідерства, психології праці та майбутньої організаційної психології. Водночас сучасна історіографія переглянула чимало популярних переказів про Мейо й Хоторн, тож його варто читати без героїзації і без карикатури.
Від медицини до психології та філософії
Джордж Елтон Мейо народився 26 грудня 1880 року в Аделаїді. Спочатку він навчався медицини в Університеті Аделаїди, а пізніше в медичних школах Единбурга й Лондона, але лікарської освіти не завершив. Після кількох років поза університетом він повернувся до Аделаїди й почав вивчати філософію та психологію під керівництвом Вільяма Мітчелла. У 1910 році Мейо здобув ступінь бакалавра з відзнакою та отримав відзнаку за роботу з психології.
У 1911 році він став першим викладачем моральної та ментальної філософії в новому Університеті Квінсленда, а в 1919–1923 роках очолював там першу кафедру філософії. Цей ранній період важливий: Мейо прийшов до проблем праці не з інженерії й не з економіки. Його інтелектуальний багаж складався з психології, філософії, психопатології, соціальної антропології та соціальної теорії.
Війна, психічні травми та рання модель соціального конфлікту
Під час Першої світової війни Мейо цікавився нервовими зривами й так званим shell shock — тогочасною назвою тяжких психічних реакцій на бойову травму. Разом із лікарем Т. Г. Метьюсоном він працював із такими випадками. На його погляди впливали Зиґмунд Фройд, Карл Юнг і П’єр Жане. Згодом він переніс частину цієї клінічної логіки на аналіз суспільного та індустріального конфлікту.
Це перенесення було сміливим для свого часу, але сьогодні потребує історичної дистанції. Мейо схильний був трактувати промислові конфлікти через психологічну й соціальну дезорганізацію, а не тільки через зарплату, умови праці, владу чи інтереси організованої праці. Саме тут уже видно і силу, і майбутню межу його підходу: він зробив соціальні зв’язки центральними, проте часто недооцінював конфлікт інтересів і структури влади.
«Democracy and Freedom» і пошук соціального порядку
У 1919 році вийшла перша книжка Мейо «Democracy and Freedom: An Essay in Social Logic». Вона ще не була теорією організацій у сучасному розумінні, але вже містила головну тему його подальшої роботи: як індустріальне суспільство може зберігати співпрацю, соціальну інтеграцію та відчуття спільної мети.
Для Мейо праця мала не лише економічну функцію. Вона була одним із місць, де людина входить у систему соціальних зв’язків, отримує визнання, роль і відчуття належності. Звідси його пізніший інтерес до неформальних груп: організація для нього дедалі менше виглядала як схема посад і дедалі більше — як мережа людських відносин.
Переїзд до США: текстильна фабрика та проблема плинності кадрів
У 1922 році Мейо залишив Австралію й переїхав до США. За підтримки гранту Рокфеллера він працював у Wharton School Університету Пенсильванії та досліджував високу плинність кадрів на текстильному підприємстві. Його цікавили втома, умови праці, ритм виробництва й психологічні чинники, які можуть впливати на поведінку працівників.
Цей етап став містком до Гарварду. Декан Harvard Business School Воллес Донем побачив у Мейо дослідника, здатного поєднати психологію, соціологію, фізіологію та спостереження за реальною організацією. У 1926 році Мейо став associate professor у Harvard Business School, а 1929 року — професором industrial research.
Гарвард і зміна мови управління
У Гарварді Мейо працював у середовищі, де формувався новий міждисциплінарний погляд на управління. Донем, Мейо та фізіолог Лоуренс Джозеф Гендерсон підтримували емпіричні дослідження, у яких бізнес розглядали поряд із психологією, соціологією, антропологією, фізіологією та біохімією.
Це було більше, ніж поява нового навчального курсу. Змінювалася одиниця аналізу. Працівник переставав бути лише виконавцем операції, а організація — лише формальною конструкцією. У центр дослідження поступово входили відносини між людьми, групові норми, ставлення до керівника, суб’єктивне значення роботи та неформальна організація.
Що насправді були Хоторнські дослідження
Хоторнські дослідження — це серія дослідницьких програм на Hawthorne Works компанії Western Electric у районі Чикаго, а не один короткий експеримент. Вони почалися 1924 року з вивчення освітлення та продуктивності, а пізніше охопили тестові кімнати, умови праці, стимули, інтерв’ювання, групові норми й неформальну організацію. Гарвардська участь стала особливо значущою на наступних етапах.
Тому формула «Елтон Мейо провів Хоторнський експеримент» стискає багаторічну колективну програму до однієї людини й одного сюжету. Серед ключових учасників були Фріц Ротлісбергер з Harvard Business School, Вільям Діксон та інші співробітники Western Electric. Саме колективність цієї роботи важлива для розуміння того, звідки виникли її висновки.
Якою була роль Мейо в Хоторні
Мейо ввійшов у програму вже після її початку. Його роль стала помітною тоді, коли дослідники дедалі більше цікавилися не тільки фізичними параметрами роботи, а й соціальною поведінкою працівників. Він допомагав формувати інтерпретації, підтримував розширення інтерв’ювання та пов’язував результати з ширшим питанням про людські відносини в індустріальній організації.
Це внесок іншого типу, ніж одноосібне авторство експерименту. Мейо був інтелектуальним організатором і публічним інтерпретатором частини Хоторнської програми. Пізніше саме його лекції та книжки багато зробили для того, щоб Хоторн став символом нового підходу до управління.
Понад 21 000 інтерв’ю: слухання як дослідницький метод
Один із найцікавіших етапів Хоторнської програми — масштабне інтерв’ювання працівників. За архівом Harvard Business School, у 1928–1930 роках під керівництвом Мейо та Фріца Ротлісбергера було проведено понад 21 000 інтерв’ю. Дослідники також навчали інтерв’юерів і поступово змінювали сам спосіб розмови.
Спочатку інтерв’ю були спрямованими: дослідник ставив наперед визначені запитання. Згодом команда перейшла до недирективного формату, у якому працівникові давали більше простору говорити про те, що він сам вважав важливим. Ідея «слухати, а не допитувати» стала однією з найпомітніших практичних спадщин програми. У сучасній мові це перегукується з принципами ефективного спілкування, хоча історичний метод Мейо й Ротлісбергера не варто ототожнювати із сучасними психотерапевтичними підходами.
Неформальна організація: що відбувається під організаційною схемою
Одним із головних результатів Хоторнської традиції стало усвідомлення, що поряд із формальною структурою існує неформальна організація. Люди утворюють групи, виробляють власні норми, підтримують одне одного, визначають прийнятний темп роботи, створюють статуси й очікування. Ці процеси можуть підсилювати офіційні цілі організації або вступати з ними в суперечність.
Ця лінія напряму пов’язана з тим, що пізніше психологія описуватиме як групову динаміку. Проте історично Мейо, Ротлісбергер і Хоторнська команда розвивали свою програму окремо від Курта Левіна, який у 1930–1940-х роках сформував іншу потужну традицію експериментального дослідження груп.
Мотивація: зарплата важлива, але не пояснює все
Популярний переказ іноді приписує Мейо думку, ніби гроші майже не мають значення, а працівникові потрібна лише увага. Це надмірне спрощення. Хоторнські дослідження показували складнішу картину: економічні стимули діють усередині соціального контексту, а працівники співвідносять винагороду з нормами групи, стосунками, справедливістю та власним статусом.
Сильна теза Мейо полягала в іншому: поведінку в організації не можна повністю вивести з індивідуального матеріального інтересу. Люди працюють у соціальному середовищі, де важливі приналежність, визнання, довіра, конфлікт, сенс спільної роботи й ставлення до керівника. Сучасні теорії мотивації значно складніші, але сама відмова від одновимірного пояснення стала історично важливим кроком.
Школа людських відносин
Із Хоторнськими дослідженнями та роботою Мейо пов’язують становлення human relations movement — школи людських відносин. Вона перенесла увагу управлінської думки на соціальні потреби працівників, неформальні групи, комунікацію, моральний клімат, участь керівника у формуванні відносин і психологічні наслідки організації праці.
Мейо був одним із ключових ранніх архітекторів цього напряму, але не його одноосібним «засновником». Harvard Business School пов’язує становлення human relations із цілою інституційною мережею: Донемом, Мейо, Гендерсоном, Ротлісбергером, співробітниками Western Electric та наступним поколінням дослідників організаційної поведінки.
Мейо і наукове управління: не проста війна двох шкіл
Підручники часто будують красиву опозицію: Фредерік Тейлор бачив людину як частину машини, а Мейо «відкрив» її соціальність. Така схема зручна, але історично груба. Наукове управління було неоднорідним, а human relations не виникло в одну мить як моральна відповідь на «нелюдський» тейлоризм.
Реальна відмінність радше в дослідницькому фокусі. Хоторнська традиція показала, що формальна оптимізація роботи не вичерпує поведінку організації: люди створюють соціальну систему, яка має власну логіку. Сучасна історіографія водночас показує, що human relations могло служити не лише гуманізації, а й новим формам управлінського контролю.
Комунікація, керівництво та відносини з працівниками
Для Мейо погане управління було не просто технічною помилкою. Воно могло руйнувати соціальну тканину групи, посилювати відчуження й конфлікт. Тому він надавав великого значення здатності керівника слухати, бачити неформальні зв’язки та розуміти, як рішення сприймаються всередині колективу.
Це перегукується з пізнішими дослідженнями стилів лідерства, але Мейо не створював відому класифікацію авторитарного, демократичного й ліберального стилів — вона пов’язана з Левіном, Рональдом Ліппіттом і Ральфом Вайтом. Розрізнення важливе: спільна тема не означає спільного авторства теорії.
Що таке Хоторнський ефект і чому його не варто приписувати Мейо напряму
Хоторнський ефект часто формулюють так: люди змінюють поведінку, коли знають, що за ними спостерігають. Назва походить від Хоторнських досліджень, але саме поняття оформилося пізніше. Harvard Business School зазначає, що в 1966 році Ротлісбергер описував Hawthorne effect як зміну продуктивності учасників поведінкового дослідження у відповідь на спостереження.
Тому говорити, що «Мейо відкрив Хоторнський ефект», неточно. Мейо був одним із центральних інтерпретаторів Хоторнської програми, але популярна формула ефекту є пізнішою реконструкцією. До того ж сучасні дослідження показують, що реакція на участь у дослідженні не зводиться до одного простого механізму.
Сучасний перегляд: чи був класичний Хоторнський ефект насправді
У 2011 році Стівен Левітт і Джон Ліст проаналізували віднайдені первинні дані знаменитих експериментів з освітленням. Вони показали, що відомі підручникові описи «дивовижних» закономірностей не відповідають самим даним у тій простій формі, у якій їх десятиліттями переказували. Автори все ж знайшли тонші ознаки можливої реактивності на експериментальні зміни.
Систематичний огляд Джима Маккембриджа, Джона Віттона та Діани Елборн також показав, що участь у дослідженні може впливати на поведінку, але визначення, механізми та величина таких ефектів дуже неоднорідні. Отже, коректний висновок звучить так: дослідницька реактивність існує як проблема методології, проте «Хоторнський ефект» не є універсальним законом, за яким саме спостереження автоматично покращує продуктивність.
Хоторнський ефект і соціальна фасилітація — різні речі
Ще одна часта плутанина — ототожнення Хоторнського ефекту із соціальною фасилітацією. Соціальна фасилітація стосується того, як присутність інших людей може змінювати виконання завдань; у ХХ столітті її механізми експериментально розвивав, зокрема, Роберт Зайонц. Хоторнський ефект стосується реактивності людини до ситуації дослідження, спостереження або усвідомлення участі в експерименті.
Ці явища можуть перетинатися у конкретній ситуації, але їхні поняттєві історії та дослідницькі питання різні. Для психологічного графа знань це дві окремі сутності, а не два імені одного ефекту.
Методологічна критика Хоторнських досліджень
Хоторнська програма стала класичною не тому, що всі її висновки залишилися беззаперечними. Навпаки, десятиліття повторного аналізу виявили проблеми дизайну, добору учасників, інтерпретації, контролю змінних і ретроспективного створення занадто гладкої історії. Частина того, що ввійшло до підручників як «результат експерименту», була продуктом пізнішої інтерпретації.
Це не робить програму історично незначущою. Її цінність зміщується: Хоторн важливий як великий поворот до польового вивчення організацій, як джерело методологічних уроків і як приклад того, як наукова легенда може відрізнятися від первинних даних. Саме тому сучасна стаття про Мейо має розділяти історичний вплив і доказову силу конкретних тверджень.
Критика влади: кого human relations залишало поза кадром
Найсерйозніша історіографічна критика стосується влади. Мейо прагнув співпраці й соціальної інтеграції, але часто розглядав конфлікт як наслідок дезорганізації, а не як можливе зіткнення реальних економічних і політичних інтересів. У такій оптиці менеджер легко стає нейтральним координатором, тоді як нерівність влади в самій організації відходить на другий план.
Кайл Брюс і Кріс Найленд запропонували ще жорсткіше прочитання: human relations могло бути відповіддю консервативного бізнесу на вимоги організованої праці щодо участі в управлінні. Це одна історіографічна інтерпретація, а не єдиний остаточний вирок. Вона важлива тому, що повертає у розмову питання, яке рання школа часто послаблювала: хто має право визначати цілі організації та чи може «гармонія» маскувати нерівність голосу.
Три ключові праці Елтона Мейо
«Democracy and Freedom: An Essay in Social Logic» (1919) — рання праця, де сформульовано його інтерес до соціальної інтеграції, конфлікту та порядку.
«The Human Problems of an Industrial Civilisation» (1933) — найвідоміша книжка Мейо, у якій він пов’язав індустріальну працю, соціальні відносини та своє прочитання Хоторнських досліджень.
«The Social Problems of an Industrial Civilisation» (1945) — продовження його роздумів про співпрацю, комунікацію, соціальну дезорганізацію та роль управління в індустріальному суспільстві.
Що з ідей Мейо зберегло значення
Найстійкіший внесок Мейо — не конкретна формула продуктивності й не міф про те, що увага керівника сама по собі робить людей ефективнішими. Його історичне значення в тому, що організацію почали системно вивчати як соціальне середовище. Неформальні групи, норми, стосунки, суб’єктивне значення роботи й комунікація стали легітимними об’єктами дослідження управління.
Другий важливий внесок — польова емпірична орієнтація. Дослідники йшли в реальну організацію, спостерігали за поведінкою, збирали масиви інтерв’ю та намагалися пов’язати формальні рішення з повсякденним життям колективу. Пізніші традиції, зокрема дослідження в дії, розвивали інші принципи й мають іншу генеалогію, але спільним є прагнення вивчати соціальні процеси не лише в лабораторії, а й у живому контексті.
Що сьогодні належить історії, а не готовій інструкції
Не варто переносити соціальну філософію Мейо в сучасну організацію як готову модель. Його уявлення про «нормальний» соціальний порядок, роль управлінської еліти, природу конфлікту та психологічну раціональність працівників були продуктом першої половини ХХ століття. Частина цих положень суперечить сучасним уявленням про участь працівників, автономію, індустріальну демократію та етичне управління.
Сильний сучасний спосіб читати Мейо — відокремити питання від відповідей. Питання «як неформальні стосунки змінюють роботу?», «як люди тлумачать рішення керівника?», «як група формує норми?» і «що втрачає дослідник, коли бачить тільки формальну структуру?» залишаються продуктивними. Відповіді на них сьогодні шукають уже іншими методами й у ширшій етичній рамці.
Мейо, Ротлісбергер і авторство Хоторнської спадщини
Фріц Ротлісбергер заслуговує окремого місця в цій історії. Він був не просто асистентом при відомому професорі: саме його дослідницька робота, інтерв’ювання, аналіз «м’яких» даних і подальші публікації стали фундаментальними для Хоторнської спадщини. У 1939 році Ротлісбергер разом із Вільямом Діксоном, за участю Гарольда Райта, опублікував «Management and the Worker» — одну з головних праць про програму.
Тому історично точна карта виглядає так: Мейо — ключовий теоретик, організатор і популяризатор; Ротлісбергер — ключовий дослідник і методолог; Western Electric — місце та інституційний учасник великої програми; Хоторнські дослідження — колективний корпус робіт. Така модель краще пояснює історію, ніж культ одного «геніального експериментатора».
Чому Елтон Мейо залишається важливою персоналією психології
Мейо стоїть на межі кількох дисциплін. Він не створив сучасну організаційну психологію сам, але допоміг зробити поведінку людей в організаціях повноцінним предметом систематичного дослідження. Через нього до управлінської науки увійшли питання групових зв’язків, людських мотивів, інтерв’ювання, соціального значення праці й неформальної організації.
Його спадщина водночас показує, як розвивається наука: впливова ідея може відкрити новий горизонт і разом із тим містити методологічні та політичні обмеження своєї епохи. Саме поєднання великого історичного впливу з потребою в постійному перегляді робить Мейо важливішим за будь-яку підручникову формулу.
Поширені запитання про Елтона Мейо
Хто такий Елтон Мейо?
Елтон Мейо — австралійський соціальний теоретик і промисловий психолог, який працював у Harvard Business School і став одним із найвпливовіших ранніх авторів школи людських відносин. Він відомий участю в пізніших етапах Хоторнських досліджень та інтерпретацією соціальних факторів праці.
Чи Елтон Мейо провів Хоторнський експеримент?
Таке формулювання занадто спрощує історію. Хоторнська програма почалася 1924 року до залучення Мейо й складалася з багатьох досліджень. Мейо відіграв ключову роль у пізніших етапах, інтерв’юванні, інтерпретації та поширенні результатів разом із Фріцем Ротлісбергером та іншими дослідниками.
Що відкрив Елтон Мейо?
Його внесок коректніше описувати не одним «відкриттям», а зміною дослідницького фокусу. Мейо допоміг показати, що продуктивність і поведінку працівників потрібно аналізувати в контексті соціальних зв’язків, неформальних груп, ставлення до керівництва, мотивації та значення роботи.
Чи відкрив Мейо Хоторнський ефект?
Ні в прямому сенсі. Назва ефекту походить від Хоторнських досліджень, але поняття було сформульоване пізніше й отримало різні визначення. Сучасні повторні аналізи також показують, що популярна формула «спостереження автоматично підвищує продуктивність» надто проста.
Що таке школа людських відносин?
Це історичний напрям у менеджменті та дослідженні організацій, який наголосив на соціальних потребах працівників, неформальних групах, комунікації, групових нормах і психологічних аспектах управління. Мейо був одним із її ключових ранніх діячів, але напрям формувався колективно.
Яка головна критика Мейо?
Критику стосують як методології Хоторнських досліджень, так і соціально-політичних припущень human relations. Дослідники вказують на проблеми з інтерпретацією даних, а історики — на тенденцію недооцінювати владу, конфлікт інтересів і роль організованої праці.
Пов’язані статті
Джерела
Що читати далі
Щоб продовжити тему соціальної поведінки в організаціях і групах, читайте матеріали Українського психологічного ХАБу про групову динаміку, Курта Левіна та дослідження в дії. Окремий персональний хаб Фріца Ротлісбергера уже опублікований; реконструкція Хоторнських досліджень буде виконана окремим редакційним циклом.