Фріц Ротлісбергер: Хоторнські дослідження, інтерв’ювання та організаційна поведінка
Оновлено: 3 дні тому
Автор: Український психологічний ХАБ · Опубліковано: 6 вересня 2026 · Редакційна політика
Фріц Джулс Ротлісбергер — один із ключових дослідників, завдяки яким психологія праці й управління почала дивитися на організацію як на живу соціальну систему, а не лише як на набір операцій, норм виробітку та формальних посад. Його ім’я найчастіше згадують поруч із Елтоном Мейо та Хоторнськими дослідженнями, але власний внесок Ротлісбергера значно ширший: польове спостереження, масштабна програма інтерв’ю, розвиток недирективного слухання, опис неформальної організації та формування ранньої мови організаційної поведінки.
У цій статті важливо відразу відмовитися від двох спрощень. Ротлісбергер не був просто «асистентом Мейо», який лише виконував чужі вказівки. І водночас він не був одноосібним автором Хоторнської програми. Архів Harvard Business School показує колективне дослідження, що розвивалося роками й об’єднувало працівників Western Electric, менеджерів, інженерів і гарвардських дослідників. Саме в цій складній мережі внесок Ротлісбергера стає видимим найточніше.
Хто такий Фріц Ротлісбергер
Fritz Jules Roethlisberger жив у 1898–1974 роках і більшу частину професійного життя був пов’язаний із Harvard Business School. Архів Baker Library описує його як дослідника й професора Industrial Research and Human Relations; персональний фонд охоплює його роботу в HBS від 1927 до 1974 року. American Academy of Arts and Sciences, членом якої його обрали 1947 року, також фіксує його як представника Harvard Graduate School of Business Administration.
Його інтелектуальний маршрут був незвичним для майбутнього дослідника організацій. Спочатку Ротлісбергер навчався інженерії в Columbia University та MIT, а потім перейшов до філософії в Harvard. Це зміщення від технічної логіки до питань людського досвіду стало важливим для всієї подальшої роботи: його цікавило, чому реальна поведінка людей в організації систематично виходить за межі формальних схем і раціональних прогнозів.
У середині 1920-х він опинився поруч із Мейо і почав працювати в середовищі, де психологія, соціологія, антропологія та управління дедалі тісніше перепліталися. Harvard Business School пізніше назве цю зміну одним із поворотів від суто «наукового менеджменту» до багатодисциплінарного дослідження людської поведінки в організаціях.
Чому формула «асистент Елтона Мейо» занадто вузька
У матеріалі Harvard Business School про процес інтерв’ювання Ротлісбергера справді названо research assistant Мейо. Але той самий архів одразу показує іншу картину: він був підготовленим слухачем, працював психологічним консультантом зі студентами Harvard, навчав інтерв’юерів, брав участь у методичному переосмисленні програми й згодом став одним із найпопулярніших професорів HBS. Тобто «асистент» описує ранню службову позицію, а не масштаб його наукової ролі.
В історії великих дослідницьких програм часто відбувається проста річ: публічна пам’ять прикріплює весь сюжет до одного найвідомішого імені. Для Хоторна таким ім’ям став Мейо. Реконструкція архіву повертає до картини Ротлісбергера, William J. Dickson, Harold A. Wright, працівників Western Electric та інших учасників. Це не применшує Мейо — це робить атрибуцію точнішою.
Хоторнські дослідження: що було до Ротлісбергера
Хоторнські дослідження почалися 1924 року на заводі Western Electric Hawthorne Works поблизу Чикаго. Початкові проєкти були пов’язані з умовами праці, зокрема освітленням і продуктивністю. Гарвардська команда приєдналася до ширшої програми пізніше, тому формула «Ротлісбергер провів Хоторнський експеримент» історично неточна. Правильніше говорити про його ключову участь у важливих пізніших етапах багаторічної дослідницької програми.
Baker Library описує Хоторн як дев’ятирічне дослідження 1924–1933 років, безпрецедентне для свого часу за масштабом документування. Воно залишило графіки продуктивності, адміністративні записи, звіти, листування та тисячі інтерв’ю. Саме ця документальна маса дозволила дослідникам перейти від питання «яка фізична умова підвищує продуктивність?» до набагато складнішого питання: «як соціальні відносини, групові норми, ставлення до керівництва й особистий досвід формують поведінку на роботі?»
Понад 21 000 інтерв’ю: найвиразніший методичний внесок
Один із найкраще документованих внесків Ротлісбергера — програма інтерв’ювання працівників. За даними Harvard Business School Baker Library, у 1928–1930 роках під керівництвом Мейо й Ротлісбергера було проведено понад 21 000 інтерв’ю. Дослідники не просто збирали відповіді: вони навчали інтерв’юерів і поступово змінювали саму логіку розмови.
Спочатку інтерв’ю було більш директивним: дослідник ставив запитання й очікував відповіді в заданих рамках. Згодом команда помітила, що працівники відкривають значно більше, коли їм дають говорити про те, що вони самі вважають важливим. Так виник перехід до недирективного інтерв’ювання — розмови, у якій центральною дією дослідника стає слухання.
Ця зміна має психологічне значення й сьогодні. Людина в організації не є пасивним «носієм даних», з якого достатньо витягти потрібну відповідь. Її інтерпретації, образи справедливості, переживання статусу, стосунки з колегами та керівниками часто визначають поведінку не менше, ніж формальні стимули. Саме тому навичка ефективного спілкування в організаційному контексті починається не з красномовства, а зі здатності почути структуру досвіду іншої людини.
Недирективне слухання: що саме змінилося
У гарвардському архіві збереглася принципова формула дослідницької програми: інтерв’ю має бути радше процесом слухання, ніж допитування. Працівникові дозволяли вільно обирати тему, а інтерв’юер мав не нав’язувати готову схему. Середня тривалість розмов зростала приблизно від пів години до дев’яноста хвилин, а іноді й до двох годин.
Сучасному читачеві важливо не перетворювати це на легенду про «винахід активного слухання». Ротлісбергер не створив усю сучасну психологію слухання. Значення його роботи конкретніше: в індустріальному дослідженні великого масштабу він разом із колегами показав, що відкритий формат розмови дає інший тип даних — не лише відповіді на управлінські запитання, а картину того, як працівники самі структурують свій досвід.
Неформальна організація: те, чого не видно на органіграмі
Інша центральна лінія Хоторнської спадщини Ротлісбергера — поняття неформальної організації. На сторінці A New Vision Harvard Business School підсумовує висновок дослідників так: «людину» й «організацію» не можна розкласти на незалежні відсіки. Під формальною структурою посад існує розвинена мережа взаємодій, почуттів, норм, зв’язків і групових очікувань.
Це означає, що реальна поведінка групи не зводиться до посадових інструкцій. Колектив виробляє власні уявлення про «нормальний» темп роботи, справедливість, лояльність, допустимі способи взаємодії та статус. Сучасна групова динаміка описує ці процеси значно ширшим і точнішим теоретичним апаратом, але історичний крок Хоторнської програми полягав у тому, що неформальні відносини стали систематичним об’єктом управлінського дослідження.
Для менеджера наслідок був радикальним: зміна формальної процедури не гарантує очікуваної поведінки. Люди сприймають рішення через уже наявні відносини, довіру, групові норми та значення. У цьому сенсі організація одночасно є технічною і соціальною системою.
Management and the Worker: головна праця Ротлісбергера
У 1939 році Harvard University Press опублікував Management and the Worker — великий систематичний звіт про Хоторнську програму. Бібліографія HBS фіксує авторство точно: Fritz Jules Roethlisberger і W. J. Dickson, with the assistance of Harold A. Wright. Тому коректна формула українською: автори — Ротлісбергер і Вільям Дж. Діксон; Гарольд А. Райт брав участь у підготовці й надав допомогу.
Праця стала значно більшою, ніж звіт про освітлення чи один тестовий цех. Вона систематизувала багаторічні спостереження за виробничими групами, інтерв’ю, відносинами між працівниками та керівниками, неформальними нормами й соціальною структурою підприємства. У цьому сенсі Management and the Worker є одним із документів переходу від інженерного уявлення про організацію до поведінкового.
HBS у матеріалі Spreading the Word описує книгу як одну з класичних праць, через які Хоторнські дослідження отримали ширше життя після завершення польових етапів. Публічне значення досліджень відтоді дедалі більше визначалося не лише первинними даними, а й тим, як їх інтерпретували автори, викладачі та наступні покоління менеджерів.
Що Ротлісбергер змінив у погляді на мотивацію
Хоторнська традиція допомогла поставити під сумнів просту модель, за якою людина на роботі реагує переважно на оплату, фізичні умови та прямі накази. Для Ротлісбергера важливими стали соціальна належність, статус у групі, визнання, характер взаємодії з керівництвом і смисл участі в спільній роботі.
Це не означає, що гроші чи умови праці «не мають значення». Така популярна інтерпретація була б так само спрощеною. Сучасна психологія мотивації розглядає множину факторів: винагороди, очікування, автономію, цілі, потреби, справедливість, соціальне середовище. Історичний внесок Ротлісбергера полягає в зміщенні уваги до соціального контексту, а не в заміні економічної мотивації «увагою керівника».
Ротлісбергер і школа людських відносин
Harvard Business School прямо пов’язує Хоторнську програму з початком human relations movement — руху людських відносин у менеджменті. Ротлісбергер був одним із ключових дослідників цієї традиції. Водночас точніше говорити про колективне формування напряму, а не про одного «засновника». Поруч із ним стояли Мейо, Діксон, Whitehead та інші дослідники й практики.
Рух людських відносин змінив предмет управлінської уваги: керівникові стало недостатньо знати технологію, розподіл функцій і систему винагород. Потрібно було розуміти неформальні групи, комунікацію, психологічні реакції та те, як працівники інтерпретують організаційні події. Саме тут робота Ротлісбергера стала містком до майбутньої дисципліни organizational behavior — організаційної поведінки.
Від human relations до організаційної поведінки
Архівні описи HBS прямо зазначають, що в матеріалах Ротлісбергера багато документів про психологію й соціологію в управлінні персоналом, освіту керівників та природу organizational behavior. Його викладацька робота переносила польові спостереження в аудиторію: конкретні випадки окремих людей переходили до аналізу робочих груп і взаємодії між групами.
Це важлива риса його підходу: теорія мала залишатися пов’язаною з живою ситуацією. У 1961 році Ротлісбергер написав меморандум про відносини теорії й практики в молодому полі організаційної поведінки. Peter B. Vaill у статті 2007 року показав, що багато сформульованих там напружень — між академічною схемою та непередбачуваністю реальної організації — залишилися актуальними десятиліття потому.
Цим Ротлісбергер близький до іншої великої лінії психології ХХ століття — дослідження поведінки в конкретному полі взаємодій. Наприклад, Курт Левін приблизно в ту саму історичну епоху зробив взаємодію людини й середовища центральною проблемою соціальної психології. Їхні теорії різні, але обидва напрями руйнували уявлення про поведінку як властивість ізольованого індивіда.
Counseling in an Organization і пізня Хоторнська спадщина
У 1966 році Ротлісбергер і William J. Dickson опублікували Counseling in an Organization: a Sequel to the Hawthorne Researches. Це була спроба повернутися до досвіду Хоторнської програми вже з дистанції кількох десятиліть. На сторінці HBS про Hawthorne effect саме ця пізня робота стоїть поруч із описом того, як Ротлісбергер формулював зміну поведінки учасників дослідження у відповідь на спостереження.
Важливо бачити тут часову дистанцію. Термін і популярна формула «Хоторнського ефекту» не є тотожними первинним дослідженням 1920–1930-х років. Історична програма була багатокомпонентною; поняття ефекту сформувалося пізніше й стало самостійною методологічною проблемою.
Чи довели Хоторнські дослідження, що спостереження підвищує продуктивність
Ні, така формула надто проста. Пізніший повторний аналіз даних освітлювальних експериментів Steven Levitt і John List показав, що класична історія про автоматичне підвищення продуктивності через сам факт участі в експерименті не відтворює первинні дані в простому вигляді. Систематичний огляд McCambridge, Witton і Elbourne також показав, що під назвою Hawthorne effect об’єднували різні механізми й різні дослідницькі ситуації.
Тому коректне сучасне читання Ротлісбергера полягає не в тому, щоб повторювати гасло «увага робить людей продуктивнішими». Значно стійкіша спадщина — визнання того, що сам дослідницький і управлінський контекст може змінювати поведінку, а соціальні відносини й інтерпретації учасників мають бути частиною аналізу.
Критика: де закінчується історичний внесок і починається міф
Хоторнська традиція десятиліттями отримувала і методологічну, і політичну критику. Методологічні зауваження стосуються дизайну окремих досліджень, малих груп, змін умов одночасно з іншими подіями, складності причинної інтерпретації та того, як пізніші автори переказували результати. Політична критика запитує, чи не перетворювала риторика «людських відносин» психологічне розуміння працівника на інструмент підвищення керованості.
Ці критичні питання не знищують значення Ротлісбергера. Вони допомагають точніше визначити його масштаб. Він був важливим учасником переходу до соціально-психологічного бачення організації, але його праці належать конкретній історичній епосі й не є сучасною універсальною теорією мотивації чи доказом одного простого «ефекту».
Що в його підході лишається важливим сьогодні
Формальна структура не вичерпує організацію. Реальна поведінка формується також неформальними зв’язками, нормами й груповими очікуваннями.
Слухання змінює якість даних. Відкрита розмова може показати проблеми, які не потрапляють у стандартизовану анкету чи звіт.
Контекст важливий для поведінки. Люди реагують не лише на стимул, а й на його значення, стосунки та ситуацію, у якій він виникає.
Група може створювати власні стандарти продуктивності й справедливості, відмінні від формальних цілей керівництва.
Теорію організації варто перевіряти об конкретні випадки, а не підганяти живу поведінку під красиву схему.
Ці принципи сьогодні мають значно ширшу доказову й теоретичну основу, ніж у 1930-х роках. Значення Ротлісбергера — в історичному русі, який допоміг зробити їх видимими для науки про організації.
Ротлісбергер і Елтон Мейо: як правильно описувати їхній зв’язок
Мейо був старшим колегою, інтелектуальним наставником і публічно значно відомішою фігурою. Ротлісбергер працював із ним у Хоторнській програмі й поділяв частину проблематики human relations. Але його наукова біографія має власну траєкторію: інтерв’ювання, неформальна організація, детальний емпіричний звіт Management and the Worker, викладання та подальше осмислення організаційної поведінки.
Тому найкраща формула така: Елтон Мейо і Фріц Ротлісбергер були ключовими учасниками гарвардської лінії Хоторнських досліджень та раннього руху людських відносин; їхні ролі перетиналися, але не були взаємозамінними.
Основні праці Фріца Ротлісбергера
Management and the Worker: An Account of a Research Program Conducted by the Western Electric Company, Hawthorne Works, Chicago — 1939; спільно з William J. Dickson, за участю Harold A. Wright.
Management and Morale — праця про управління, моральний стан і людські відносини в організації.
The Motivation, Productivity, and Satisfaction of Workers — 1958; дослідження зв’язків мотивації, продуктивності та задоволеності, підготовлене з Abraham Zaleznik і C. R. Christensen.
Counseling in an Organization: a Sequel to the Hawthorne Researches — 1966; спільно з William J. Dickson.
Man-in-Organization — збірка есе, що продовжує тему людської поведінки в організаціях.
The Elusive Phenomena — посмертно видана 1977 року автобіографічна розповідь про роботу в полі organizational behavior у Harvard Business School.
Часті запитання
Хто такий Фріц Ротлісбергер?
Фріц Джулс Ротлісбергер (1898–1974) — американський дослідник організаційної поведінки й професор Harvard Business School, один із ключових учасників Хоторнських досліджень і раннього руху людських відносин.
Чи був Ротлісбергер автором Хоторнського експерименту?
Хоторнська програма почалася 1924 року до його залучення і складалася з багатьох досліджень. Ротлісбергер був ключовим учасником пізніших етапів, особливо програми інтерв’ювання, аналізу неформальної організації та підготовки головного емпіричного звіту.
Скільки інтерв’ю провели в Хоторнській програмі?
За архівом Harvard Business School, у 1928–1930 роках під керівництвом Елтона Мейо й Фріца Ротлісбергера було проведено понад 21 000 інтерв’ю з працівниками.
Що таке недирективне інтерв’ювання у Ротлісбергера?
Це формат, у якому інтерв’юер менше нав’язує готові запитання й більше слухає, дозволяючи працівникові вільно говорити про важливі для нього теми. У Хоторнській програмі цей перехід змінив тип даних, які отримували дослідники.
Хто написав Management and the Worker?
Harvard Business School фіксує авторами Фріца Дж. Ротлісбергера та William J. Dickson. Harold A. Wright зазначений як учасник, який надав допомогу в підготовці праці. Книга вийшла 1939 року.
Чи підтверджений Хоторнський ефект сучасними дослідженнями?
Сучасна картина складна. Поведінка учасників справді може змінюватися через участь у дослідженні або усвідомлення спостереження, але немає однієї універсальної простої величини чи механізму. Класичний переказ Хоторнських досліджень істотно спрощує первинні дані.
Пов’язані статті
Джерела
Harvard Business School Baker Library — The Human Relations Movement: Introduction — історія й масштаб Хоторнських досліджень.
Harvard Business School — The Interview Process — роль Ротлісбергера, понад 21 000 інтерв’ю, перехід до недирективного слухання.
Harvard Business School — A New Vision — неформальна організація та соціальна система.
Harvard Business School — Spreading the Word — публікація й поширення результатів Хоторнської програми.
Harvard Business School — The Hawthorne Effect — пізніша історія поняття й Counseling in an Organization.
Harvard Business School — Bibliography — бібліографічна атрибуція основних праць.
Harvard Business School — Guides to Archival Collections — Fritz J. Roethlisberger Papers та архів Хоторнських досліджень.
American Academy of Arts and Sciences — Fritz Jules Roethlisberger — академічна ідентифікація та зв’язок із Harvard.
Vaill PB. F. J. Roethlisberger and the Elusive Phenomena of Organizational Behavior, 2007 — оцінка пізніх ідей Ротлісбергера про теорію і практику organizational behavior.
Levitt SD, List JA. Was There Really a Hawthorne Effect at the Hawthorne Plant? 2011 — повторний аналіз історичних даних.
McCambridge J, Witton J, Elbourne DR. Systematic review of the Hawthorne effect, 2014 — систематичний огляд сучасної доказової бази.