Професійно-психологічний відбір військовослужбовців: що це, як відбувається і що оцінюють
Оновлено: 2 дні тому
Автор: Український психологічний ХАБ · Опубліковано: 4 жовтня 2026 року · Редакційна політика
Професійно-психологічний відбір військовослужбовців — це військово-специфічна система оцінювання, яка допомагає визначити, наскільки психологічні та професійно важливі якості кандидата відповідають вимогам служби й конкретних видів військової діяльності. В Україні його організацію для Збройних Сил України та Державної спеціальної служби транспорту визначає чинна Інструкція Міністерства оборони України, затверджена наказом № 272. Її завдання — оцінити психологічну придатність, спрогнозувати успішність подальшої професійної діяльності та надати рекомендації щодо раціонального розподілу за спорідненими військовими посадами.
Важлива межа: професійно-психологічний відбір не є психіатричним діагностуванням і не замінює військово-лікарську експертизу. Його висновок стосується професійно-психологічної придатності у визначеному військовому контексті. Медичну придатність до військової служби визначають за окремою процедурою військово-лікарської експертизи, яку регулює Положення про військово-лікарську експертизу в Збройних Силах України.
Що таке професійно-психологічний відбір у ЗСУ
Українська нормативна модель визначає професійно-психологічний відбір як комплекс заходів, спрямованих на забезпечення відбору кандидатів. Це означає, що відбір ширший за окремий тест: він включає вивчення даних про кандидата, психологічне тестування, професійну орієнтацію в передбачених випадках, формування висновку та використання результатів для кадрового рішення. Поточна редакція Інструкції діє з урахуванням змін, внесених наказом Міністерства оборони України № 48 від 24 січня 2025 року.
У загальній психології праці професійний відбір охоплює методи прогнозування відповідності кандидата вимогам роботи. Військовий професійно-психологічний відбір має конкретнішого канонічного власника: він прив’язаний до військової служби, військово-професійних вимог, нормативно визначених процедур і рішень про розподіл чи придатність до відповідних видів діяльності. Саме ця військова специфіка є предметом цієї статті.
Для розуміння місця цієї процедури в ширшій системі дивіться також статтю «Військова психологія: що це, що вона вивчає і як працює з військовослужбовцями та ветеранами».
Навіщо війську потрібен професійно-психологічний відбір
Військові посади суттєво відрізняються за когнітивним навантаженням, темпом роботи, відповідальністю, вимогами до навчання, взаємодії в екіпажі або підрозділі, стійкості до тривалого напруження та здатності діяти за процедурами. Тому завдання відбору полягає не у пошуку абстрактно «сильної» чи «правильної» особистості, а у встановленні відповідності між вимогами діяльності та характеристиками конкретної людини.
Саме поняття професійної придатності є відносним до діяльності: одна й та сама людина може мати різний прогноз успішності для різних посад, умов навчання або типів завдань. Нормативна Інструкція прямо пов’язує результати відбору з рекомендаціями щодо раціонального розподілу за спорідненими військовими посадами та з урахуванням професійно важливих індивідуально-психологічних якостей.
Хто проходить професійно-психологічний відбір
Чинна Інструкція охоплює кілька категорій кандидатів. До них належать громадяни під час взяття на військовий облік, особи, яких направляють для проходження базової військової служби, кандидати під час мобілізації на особливий період, у тому числі резервісти, особи офіцерського складу за призовом, кандидати на службу у військовому резерві, курсанти та кандидати на військову службу за контрактом. Після змін 2025 року документ також прямо охоплює окремі додаткові категорії, визначені законодавством.
Для кандидатів на навчання у закладах фахової передвищої військової освіти, вищих військових навчальних закладах та військових навчальних підрозділах закладів вищої освіти застосовуються вимоги Інструкції № 272 разом зі спеціальною процедурою професійного психологічного відбору для військової освіти. Порядок для розвідувального органу Міністерства оборони України визначається цим органом. Тому немає однієї універсальної схеми, яка однаково описує кожен можливий маршрут кандидата.
Хто організовує і проводить відбір
Загальне керівництво професійно-психологічним відбором у Збройних Силах України здійснює Головне управління психологічної підтримки персоналу ЗСУ. На рівні ТЦК та СП, центрів рекрутингу Збройних Сил, військових частин та інших визначених установ створюються або діють відповідні групи професійно-психологічного відбору. Конкретний розподіл повноважень залежить від категорії кандидата і місця проведення процедури.
Окреме правило стосується психологічного тестування в ТЦК та СП: згідно з чинною Інструкцією його проводять особи, які мають вищу освіту за спеціальністю «Психологія», а також психологи — члени відповідних комісій. Це важлива гарантія професійного використання психодіагностичних інструментів, тому що тест потребує не лише пред’явлення завдань, а й стандартизованого проведення, коректного підрахунку та обґрунтованого тлумачення.
Роль військового психолога значно ширша за участь у відборі; його завдання, межі компетенції та маршрути звернення розглянуто в статті «Військовий психолог: хто це, що робить і коли звертатися».
Як відбувається професійно-психологічний відбір
Послідовність залежить від підстави проходження служби. Найчіткіше триетапну схему чинна Інструкція описує для кандидатів на військову службу за контрактом. Її не слід механічно переносити на мобілізацію, базову військову службу, навчання або інші категорії.
Три етапи для кандидатів на військову службу за контрактом
Перший етап — психологічне тестування у визначених ТЦК та СП або центрах рекрутингу Збройних Сил. Для кандидатів на контракт чинна Інструкція окремо передбачає письмову згоду на психологічне тестування.
Другий етап — професійна орієнтація та формування попереднього висновку про професійно-психологічну придатність. При цьому враховують попередній вхідний контроль, зокрема фізичну підготовленість, медичний огляд і психологічне тестування.
Третій етап — у військовій частині формується остаточний висновок про професійно-психологічну придатність кандидата до проходження військової служби за контрактом з урахуванням попереднього вхідного контролю.
Ця схема зафіксована в розділі III чинної Інструкції № 272. Вона показує принципово важливу річ: психологічне тестування є частиною ширшої процедури, а не самодостатнім кадровим рішенням.
Відбір під час мобілізації та для резервістів
Для військовозобов’язаних і резервістів під час мобілізації місце та суб’єкт проведення залежать від конкретного маршруту. Чинна Інструкція передбачає участь груп професійно-психологічного відбору військових частин, ТЦК та СП, центрів рекрутингу Збройних Сил, а після змін 2025 року також визначає функції навчальних центрів і центрів підготовки підрозділів. Тому відповідь на практичне питання «де саме я проходитиму відбір?» потрібно прив’язувати до підстави призову, обраної частини та етапу комплектування.
Після етапу комплектування окремим питанням стає психологічна адаптація до військової служби після мобілізації: зміна ролі, середовища, правил і перші етапи входження у військову службу мають власний пошуковий та психологічний контекст.
Відбір не зводиться до одного універсального тесту
Інструкція містить окремий перелік психодіагностичних методик для різних категорій кандидатів. Набір інструментів відрізняється залежно від того, кого саме оцінюють. У нормативному переліку є завдання на пізнавальні здібності, методики оцінювання адаптаційних характеристик, професійної мотивації, окремих особистісних рис, комунікативних та організаторських схильностей, а для окремих категорій — інструменти, пов’язані з оцінюванням ризиків.
Повний перелік і категорії застосування містяться у додатку 2 до чинної Інструкції № 272. Публічна популярна стаття не відтворює тестові завдання, ключі чи захищені стимули: тестова безпека є частиною коректного професійного використання методик.
Що саме оцінюють під час відбору
Нормативна мета — визначити індивідуально-психологічні та професійно важливі якості, які мають значення для подальшої військово-професійної діяльності. Конкретний профіль оцінювання залежить від категорії кандидата та посади, але зміст чинного переліку методик дозволяє виділити кілька основних груп характеристик.
Пізнавальні здібності
До пізнавального блоку можуть належати завдання, пов’язані з логічним міркуванням, виявленням закономірностей, роботою з вербальною або числовою інформацією, увагою та пам’яттю. Їх сенс у відборі — не виміряти «цінність людини» і не поставити клінічний діагноз, а отримати стандартизовану інформацію про характеристики, які можуть бути пов’язані з навчанням і виконанням професійних завдань.
Міжнародні дані підтверджують, що когнітивні показники справді можуть прогнозувати професійну результативність у військових спеціальностях. У великому аналізі даних 10 088 військовослужбовців із 31 професійної групи зв’язок загальних когнітивних здібностей зі специфічною робочою результативністю зберігався на різних рівнях досвіду служби. Дослідження Hambrick, Burgoyne та Oswald водночас стосується іншої військової системи та не є валідацією конкретної української методики.
Професійна мотивація
Мотиваційний блок допомагає оцінити спрямованість на військову діяльність, причини вибору служби та характеристики, релевантні конкретному кадровому рішенню. У чинному додатку 2 для окремих категорій прямо передбачені методики визначення професійної мотивації. Мотивація змінюється з досвідом і контекстом, тому її результат слід тлумачити як показник у визначеній процедурі, а не як незмінну рису людини.
Адаптаційні та особистісні характеристики
У різних категоріях кандидатів застосовуються інструменти, спрямовані на оцінювання адаптаційних характеристик, поведінкової регуляції, особистісних рис та інших професійно важливих властивостей. У науковій літературі особистісні показники зазвичай мають помірні, а не абсолютні зв’язки з робочою результативністю. Метааналіз Watrin та співавторів показав для сумлінності загальний зв’язок із робочою результативністю близько r = 0,17; автори окремо наголошують на обмеженості даних із реальними кандидатами та на проблемі стратегічного самопредставлення у високоставковому відборі.
У військовому контексті дослідження на великій вибірці солдатів показало, що композиції особистісних показників могли прогнозувати результати початкової військової підготовки та вибуття і мали потенціал для класифікації за військовими спеціальностями. Водночас Nye та співавтори досліджували конкретну американську систему, тому ці результати підтримують загальний принцип професійної валідності особистісних показників, але не дозволяють автоматично переносити числові оцінки на український відбір.
Комунікативні, організаторські та інші професійно важливі якості
Для частини кандидатів нормативний перелік містить методики, спрямовані на комунікативні й організаторські схильності та інші характеристики, важливі для конкретних видів служби. Їхня релевантність має випливати з вимог посади. Сучасні професійні стандарти відбору виходять із принципу: спочатку визначають значущі робочі завдання й компетентності, а потім підбирають методи, які обґрунтовано вимірюють саме ці характеристики.
Ознаки ризику та психологічної дезадаптації
Для окремих категорій чинний нормативний перелік містить інструменти, пов’язані з дезадаптивністю, стійкістю або ризиковими показниками. Такий результат є елементом відбору чи скринінгового оцінювання у визначеному контексті. Він не перетворюється автоматично на психіатричний діагноз, ПТСР, депресію чи інший психічний розлад. Діагноз встановлюють за клінічною процедурою, що має інші цілі, стандарти та відповідальних фахівців.
Які методи використовують
Професійно-психологічний відбір поєднує кілька джерел інформації. У чинній процедурі можуть використовуватися матеріали особової справи, особисте спілкування, психодіагностичні методики, професійна орієнтація та дані попереднього вхідного контролю. Для підвищення ефективності психологічного діагностування Інструкція дозволяє застосовувати автоматизовані психодіагностичні комплекси.
Автоматизація сама по собі не робить тест точнішим. Міжнародна тестова комісія наголошує, що цифрове оцінювання має зберігати валідність, справедливість, доступність, безпеку та конфіденційність. Технологія змінює спосіб пред’явлення і обробки, але не скасовує вимог до психометричної якості.
Загальний принцип якісного психологічного тестування полягає у стандартизованому проведенні та тлумаченні результату відповідно до призначення методики. Рекомендації Міжнародної тестової комісії щодо використання тестів вимагають, щоб висновки зі значущих тестових рішень спиралися на докази надійності й валідності саме для тієї мети, заради якої застосовується інструмент.
Як формується висновок «рекомендується» або «не рекомендується»
Чинна українська Інструкція встановлює конкретне правило формування висновку. «Рекомендується» надається, якщо за кожною із застосованих методик і тестів отримано чотири або більше балів за десятибальною шкалою. «Не рекомендується» формується, якщо за однією із застосованих психологічних чи тестових методик отримано три або менше балів. Ці критерії містяться у розділі IV Інструкції № 272.
Під час формування висновку також враховуються відомості з аркуша вивчення особистих якостей кандидата, на який посилається Інструкція. Отже, навіть за наявності нормативних балових порогів система не описана як один-єдиний тест із одним універсальним числом.
Ці пороги є нормативним правилом конкретної української процедури. Вони не означають, що різниця між трьома і чотирма балами є універсальною природною межею між «психологічно придатною» і «непридатною» людиною. У психометрії будь-який бал має похибку вимірювання і значення лише в межах валідованої інтерпретації. Саме тому психодіагностика розрізняє результат тесту, психологічне оцінювання та клінічний діагноз.
Що означає висновок «не рекомендується»
Висновок «не рекомендується» означає, що кандидат не відповідає нормативним критеріям професійно-психологічної придатності в межах проведеного відбору. Він може мати значення для рішення про проходження служби, розподіл або конкретну посаду залежно від категорії кандидата та організаційного маршруту.
Такий висновок не є твердженням «у людини психічний розлад». Він не встановлює ПТСР, гострий стресовий розлад, депресію, тривожний розлад, залежність, психоз чи інший медичний діагноз. Якщо питання стосується симптомів, психічного стану або лікування, потрібна відповідна клінічна оцінка; військово-специфічний контекст психіатричної допомоги розглядає окрема стаття про військову психіатрію.
Висновок професійно-психологічного відбору також не дорівнює постанові ВЛК. Військово-лікарська експертиза визначає медичну придатність до військової служби за Положенням № 402 та Розкладом хвороб. Професійно-психологічний відбір вирішує інше питання — психологічну придатність і прогноз професійної діяльності в межах своєї нормативної процедури.
Професійно-психологічний відбір, психодіагностика і ВЛК: де межа
Найчастіша помилка — називати всі процедури, у яких є психологічні тести, «психодіагностикою» або «психіатричною перевіркою». У системі знань ХАБу ці поняття мають різних канонічних власників.
Професійно-психологічний відбір військовослужбовців відповідає на питання про професійно-психологічну придатність до військової діяльності й кадрове рішення в конкретній військовій процедурі.
Професійний відбір описує загальні доказові принципи добору кандидатів до роботи незалежно від військового контексту.
Психологічне оцінювання персоналу охоплює ширший набір методів оцінки кандидатів і працівників для відбору, розвитку, кар’єрних рішень та інших організаційних завдань.
Психологічне тестування є методом вимірювання. Воно може входити до відбору, але саме по собі не тотожне всьому процесу відбору.
Психодіагностика описує принципи психологічного оцінювання і межі інтерпретації тестових результатів; один тестовий бал не дорівнює медичному діагнозу.
ВЛК оцінює стан здоров’я і медичну придатність відповідно до окремого військово-медичного регулювання.
Наскільки науково обґрунтований професійний відбір
Доказова психологія персоналу виходить із того, що відбір може покращувати прогноз професійної результативності, але жоден психологічний показник не дає безпомилкового прогнозу майбутньої поведінки. Сучасний метааналіз Sackett, Zhang, Berry та Lievens переглянув завищені історичні оцінки валідності багатьох методів відбору: більшість процедур залишилися корисними, але реальні зв’язки з робочою результативністю виявилися нижчими, ніж часто цитувалося раніше. У цьому аналізі найвищу позицію серед розглянутих процедур посіли структуровані інтерв’ю.
Для військових систем є окремі емпіричні дані. Hambrick та співавтори на даних 31 військової професії показали стабільний зв’язок загальних когнітивних здібностей зі специфічною робочою результативністю. Nye та співавтори продемонстрували прогностичну цінність особистісних композицій для результатів початкової підготовки та вибуття у п’яти військових спеціальностях.
У 2026 році Elliott і Kuncel опублікували метааналіз 116 ефектів із 21 незалежної вибірки та 29 102 кадетів Вест-Пойнта. Когнітивні показники були сильно пов’язані з академічною успішністю і слабше — з лідерською результативністю; сумлінність виявилася найстійкішим некогнітивним предиктором лідерської результативності. Це підтримує багатовимірну логіку відбору, але водночас показує, що різні характеристики прогнозують різні критерії.
Ці міжнародні дослідження не доводять автоматичну валідність кожної методики з українського нормативного переліку. Перенесення психометричних властивостей між країнами, мовами, військовими системами, поколіннями кандидатів і різними посадами потребує окремого обґрунтування. Принципи SIOP щодо валідації та використання процедур відбору та рекомендації Міжнародної тестової комісії вимагають пов’язувати метод із вимогами діяльності та мати докази валідності інтерпретації саме для заявленої мети.
Що визначає якість військового психологічного відбору
Якість відбору створює не кількість тестів, а послідовність доказових рішень: потрібно знати вимоги військової діяльності, обрати релевантні характеристики, використовувати стандартизовані методики, контролювати умови проведення, мати зрозумілі правила висновку та перевіряти, наскільки ці рішення справді пов’язані з подальшим навчанням, службовою результативністю, безпекою й іншими релевантними критеріями.
Методика має відповідати меті й категорії кандидата, а не застосовуватися лише тому, що вона доступна.
Результат має бути достатньо надійним: випадкові коливання не повинні визначати важливе кадрове рішення.
Валідність стосується конкретного висновку й конкретного використання, а не абстрактної «хорошості тесту».
Процедура має бути стандартизованою, щоб різниця між кандидатами не створювалася різницею в інструкціях або умовах.
Інтерпретація має враховувати межі методу та не перетворювати професійний показник на клінічний діагноз.
Автоматизована система потребує тих самих вимог до якості, що й паперова або очна процедура.
Як підготуватися до професійно-психологічного відбору
Найкраща підготовка — забезпечити умови, у яких результат відображатиме ваші актуальні можливості, а не випадкову втому чи непорозуміння інструкції. Вивчати «правильні відповіді» для особистісних опитувальників або шукати захищені тестові завдання не потрібно: це спотворює зміст вимірювання і може знизити інформативність результату.
По можливості виспіться і не приходьте на тестування після навмисного позбавлення сну.
Візьміть окуляри, слуховий апарат або інші звичні засоби, якщо вони потрібні вам для читання чи сприймання інструкцій.
Уважно прочитайте або вислухайте інструкцію; якщо процедурне правило незрозуміле, уточніть його до початку виконання.
Відповідайте самостійно. В особистісних опитувальниках намагання вгадати «ідеальний військовий профіль» змінює значення результату.
Якщо на виконання істотно впливають гостре нездужання, сильний біль, наслідки безсонної ночі чи інші ситуативні чинники, повідомте фахівця до початку або під час процедури. Сам факт повідомлення не гарантує перенесення тестування, але дає важливий контекст.
Не припиняйте призначені ліки заради тестування без вказівки лікаря.
Загальні принципи коректної підготовки узгоджуються з рекомендаціями Міжнародної тестової комісії: учасник має отримати зрозумілу інформацію про процедуру, а умови тестування повинні підтримувати справедливе та професійне використання результатів.
Чи можна ознайомитися зі своїми результатами
Так. Чинна Інструкція прямо передбачає право кандидата, який проходив професійно-психологічний відбір, ознайомитися з власними результатами тестувань після їх завершення. Вона також визначає коло посадових осіб, які можуть ознайомлюватися з результатами в межах службових повноважень.
Документи професійно-психологічного відбору, зокрема описи методик, реєстраційні бланки, інший психодіагностичний інструментарій, програмне забезпечення, журнал обліку результатів і відповідні електронні файли, за Інструкцією зберігаються керівником групи професійно-психологічного відбору протягом трьох років. Це не означає, що всі тестові матеріали стають відкритими: право кандидата на власні результати співіснує з вимогами професійної конфіденційності та тестової безпеки.
Чого професійно-психологічний відбір не може визначити сам по собі
Відбір дає інформацію для конкретного професійного рішення. Він не може сам по собі встановити клінічний діагноз, передбачити поведінку конкретної людини зі стовідсотковою точністю, довести майбутню бойову ефективність у всіх можливих умовах або визначити моральну цінність кандидата. Психологічні прогнози мають імовірнісний характер.
Так само окремий тест не повинен використовуватися для висновків, на які він не був розрахований. Саме тому в психологічному оцінюванні персоналу і професійному відборі важливо відрізняти вимірювану характеристику, критерій професійної успішності та кадрове рішення.
Поширені запитання
Чи є професійно-психологічний відбір частиною ВЛК?
Ні. Це окремі процедури з різними предметами оцінювання. Професійно-психологічний відбір визначає професійно-психологічну придатність у межах військового кадрового процесу. ВЛК визначає медичну придатність до військової служби за Положенням № 402.
Чи означає «не рекомендується», що в людини психічний розлад?
Ні. «Не рекомендується» — це нормативний висновок професійно-психологічного відбору. Він не є діагнозом і не встановлює наявність ПТСР, депресії, психозу чи іншого психічного розладу.
Чи однакові тести проходять усі кандидати?
Ні. Додаток 2 до Інструкції № 272 розподіляє психодіагностичні методики за категоріями осіб, які проходять вивчення. Набір методик для взяття на військовий облік, базової військової служби, контракту рядового чи офіцерського складу та інших категорій може відрізнятися.
Чи можна отримати висновок лише за одним тестом?
Чинна нормативна процедура використовує набір застосованих методик і враховує відомості про особисті якості кандидата. При цьому правило «не рекомендується» може бути сформоване, якщо за однією із застосованих методик отримано три або менше балів за десятибальною шкалою. Це нормативне правило відбору, а не універсальна формула психологічної діагностики.
Чи потрібна письмова згода на тестування?
Інструкція № 272 прямо передбачає письмову згоду на психологічне тестування для кандидатів на військову службу за контрактом. Не варто автоматично поширювати цю конкретну норму на всі інші категорії без перевірки процедури, яка застосовується саме до них.
Де проходить відбір під час мобілізації?
Це залежить від маршруту комплектування та категорії кандидата. Чинна Інструкція розподіляє функції між ТЦК та СП, центрами рекрутингу Збройних Сил, військовими частинами, а для окремих випадків — навчальними центрами та центрами підготовки підрозділів.
Чи можна побачити власні результати тестування?
Так. Кандидат має право ознайомитися зі своїми результатами тестувань після завершення професійно-психологічного відбору. Це право прямо зазначене в розділі IV чинної Інструкції.
Чи можна «натренуватися» на психологічний відбір?
Можна підготуватися до самої ситуації: виспатися, прочитати правила, забезпечити потрібні засоби корекції зору чи слуху та спокійно виконувати інструкції. Завчання захищених завдань або стратегічне підбирання «правильного характеру» погіршує змістовність оцінювання. Для когнітивних завдань знайомство з форматом іноді створює ефект практики, тому професійна інтерпретація має враховувати правила конкретної методики.
Пов’язані статті
References
Elliott, B. J., & Kuncel, N. R. (2026). Brain, personality, and leadership: A meta-analysis of performance predictors among West Point cadets. Military Psychology. https://doi.org/10.1080/08995605.2026.2664940
Hambrick, D. Z., Burgoyne, A. P., & Oswald, F. L. (2024). The validity of general cognitive ability predicting job-specific performance is stable across different levels of job experience. Journal of Applied Psychology, 109(3), 437–455. https://doi.org/10.1037/apl0001150
International Test Commission. The ITC Guidelines on Test Use. https://www.intestcom.org/page/15
International Test Commission & Association of Test Publishers. (2025). Guidelines for Technology-Based Assessment. https://www.intestcom.org/page/16
Nye, C. D., White, L. A., Drasgow, F., Prasad, J., Chernyshenko, O. S., & Stark, S. (2020). Examining personality for the selection and classification of soldiers: Validity and differential validity across jobs. Military Psychology, 32(1), 60–70. https://doi.org/10.1080/08995605.2019.1652482
Sackett, P. R., Zhang, C., Berry, C. M., & Lievens, F. (2022). Revisiting meta-analytic estimates of validity in personnel selection: Addressing systematic overcorrection for restriction of range. Journal of Applied Psychology, 107(11), 2040–2068. https://doi.org/10.1037/apl0000994
Society for Industrial and Organizational Psychology. (2018). Principles for the Validation and Use of Personnel Selection Procedures (5th ed.). Industrial and Organizational Psychology, 11(S1), 1–97. https://doi.org/10.1017/iop.2018.195
Watrin, L., Weihrauch, L., & Wilhelm, O. (2023). The criterion-related validity of conscientiousness in personnel selection: A meta-analytic reality check. International Journal of Selection and Assessment, 31, 286–301. https://doi.org/10.1111/ijsa.12413
Верховна Рада України. (2008). Про затвердження Положення про військово-лікарську експертизу в Збройних Силах України: наказ Міністерства оборони України від 14.08.2008 № 402, чинна редакція. https://zakon.rada.gov.ua/laws/show/z1109-08
Верховна Рада України. (2022). Про затвердження Інструкції з організації професійно-психологічного відбору у Збройних Силах України та Державній спеціальній службі транспорту: наказ Міністерства оборони України від 12.09.2022 № 272, чинна редакція. https://zakon.rada.gov.ua/laws/show/z1088-22
Верховна Рада України. (2025). Про затвердження Змін до Інструкції з організації професійно-психологічного відбору у Збройних Силах України та Державній спеціальній службі транспорту: наказ Міністерства оборони України від 24.01.2025 № 48. https://zakon.rada.gov.ua/laws/show/z0410-25