Осмислена робота: що робить працю значущою і як сенс пов’язаний із мотивацією та добробутом
Автор: Український психологічний ХАБ · Опубліковано: 21 вересня 2026 року · Редакційна політика
Осмислена робота — це робота, яку людина переживає як важливу, вартісну й таку, що має зрозумілий сенс у ширшому контексті її життя. У міжнародній організаційній психології для цього конструкта найчастіше використовують термін meaningful work. Йдеться не про «ідеальну професію» і не про постійне натхнення, а про суб’єктивне відчуття, що те, що я роблю, має значення: для мене, для інших людей, для спільноти або для певної мети.
Це відчуття пов’язане з мотивацією, залученістю, задоволеністю роботою та добробутом, але не зводиться до жодного з них. Метааналіз 44 досліджень із загальною вибіркою 23 144 учасники виявив сильні зв’язки осмисленої роботи із залученістю, організаційною прихильністю та задоволеністю роботою, а також помірні або помірно сильні зв’язки з життєвою задоволеністю, відчуттям сенсу життя, загальним здоров’ям і наміром залишити роботу. Водночас більшість ранньої літератури була кореляційною, тому сама наявність зв’язку ще не доводить, що саме сенс роботи спричиняє кращий добробут.
Найсвіжіший великий огляд причинно інформативних даних, оприлюднений 17 вересня 2026 року як попередньо опублікований огляд, узагальнив 70 поздовжніх та експериментальних досліджень. Він показує, що дослідження осмисленої роботи переходять від питання «з чим вона корелює?» до точнішого питання «які умови передують відчуттю сенсу і які наслідки воно справді може мати?».
Що саме означає «осмислена робота»
У науковій літературі немає одного абсолютно універсального визначення meaningful work. Огляди показують, що різні школи підкреслюють позитивну значущість, мету, відповідність людини й роботи, самореалізацію, користь для інших або зв’язок праці з ширшим сенсом життя. Саме тому корисно розрізняти «значення роботи» і «осмисленість роботи».
Значення роботи відповідає на запитання «що робота означає для мене?». Вона може означати заробіток, стабільність, статус, професію, спосіб служіння іншим, простір розвитку або просто необхідну частину життя. Осмисленість відповідає на інше запитання: «наскільки ця робота переживається як значуща й варта зусиль?». Таке розрізнення послідовно використовується у сучасній літературі про meaningful work; огляд визначень і способів вимірювання прямо показує, що ці поняття історично часто змішувалися.
Для цієї статті осмислена робота означає позитивно переживану значущість праці: людина бачить у своїй роботі цінність, може пояснити, чому вона для неї варта зусиль, і відчуває зв’язок між щоденними діями та важливішими цілями, стосунками, цінностями або внеском. Це професійно-психологічний конструкт, а не клінічний діагноз.
Звідки береться відчуття сенсу в роботі
Осмисленість не має одного джерела. Багаторівневий огляд досліджень показує, що на неї одночасно впливають особливості людини, зміст і дизайн роботи, відповідність між людиною та її роботою, якість стосунків, лідерство, культура організації та ширші умови праці. Огляд Лисової та співавторів описує осмислену працю саме як результат взаємодії цих рівнів, а не як властивість «правильного мислення» окремого працівника.
Відчутний внесок і значущість завдання
Один із найстійкіших шляхів до осмисленості — бачити, кому і чому допомагає результат власної праці. У теорії дизайну роботи це називають значущістю завдання: людина розуміє, що її дії мають наслідки для інших людей або для важливого результату. Поздовжнє дослідження Блейка Аллана із трьома вимірюваннями протягом шести місяців показало, що сприйнята значущість завдання передбачала подальшу осмисленість роботи, тоді як зворотний напрям не отримав такої підтримки.
Це не означає, що тільки лікар, учитель, рятувальник або працівник благодійної організації може мати осмислену працю. Внесок може бути прямим або опосередкованим: надійно підтримувати систему, зменшувати помилки, створювати корисний продукт, допомагати колегам, забезпечувати безпеку чи робити складний процес зрозумілішим. Важливо, щоб ланцюг «моя дія → результат → значення» був видимим, а не лише проголошеним у корпоративній місії.
Автономія
Відчуття, що людина має реальний простір для вибору способу виконання роботи, темпу, послідовності дій або професійного судження, часто підтримує не лише мотивацію, а й осмисленість. У теорії самодетермінації автономія — одна з базових психологічних потреб. Огляд досліджень самодетермінації у робочих організаціях пов’язує підтримку автономії, компетентності й зв’язку з іншими з автономнішою мотивацією, добробутом і якістю функціонування.
У ХАБі окремо розібрано автономію на роботі. Для осмисленості важливий не максимальний контроль за будь-яку ціну, а достатній простір діяти не тільки як виконавець чужих команд. Навіть соціально корисна праця може втрачати суб’єктивний сенс, якщо людина постійно переживає примус, безсилля або відсутність голосу щодо власної роботи.
Компетентність і відчуття дієздатності
Робота легше набуває сенсу, коли людина бачить, що її зусилля перетворюються на якісний результат, а здібності можуть розвиватися. Постійна недосяжність вимог, відсутність зворотного зв’язку або систематичне використання працівника нижче його можливостей можуть руйнувати зв’язок між дією та значущим результатом. Це одна з причин, чому осмисленість пов’язана не тільки з цінностями, а й із реальною будовою завдань та можливістю відчувати майстерність.
Зв’язок з іншими
Осмисленість часто має соціальне походження. Робота може бути значущою через приналежність до команди, відповідальність перед людьми, взаємну підтримку, можливість допомагати або бути частиною спільної справи. У мультикультурному дослідженні працівників у Фінляндії, Індії та США автономія, спорідненість з іншими та відчуття користі для інших стабільно були пов’язані з більшою осмисленістю праці; компетентність також була важливою, хоча її незалежний зв’язок не відтворився в одній із трьох вибірок. Це сильний аргумент на користь багатокомпонентної моделі, але саме дослідження було переважно кореляційним і не встановлює універсальної причинності.
Відповідність людини і роботи
Сенс легше виникає, коли робоча роль узгоджується з важливими цінностями, дає застосовувати сильні сторони та пропонує те, що людина реально шукає від праці. Це не означає повну тотожність особистості й професії. Йдеться про достатню відповідність людини роботі: між здібностями та вимогами, потребами та можливостями, очікуваннями та фактичним досвідом.
Тривимірне поздовжнє дослідження конструювання роботи (job crafting) показало, що зміни, які працівники вносили у вимоги й ресурси своєї роботи, передували кращій відповідності «людина — робота», а ця відповідність, своєю чергою, була пов’язана з більшою осмисленістю наступного тижня. Автори підкреслюють роль відповідності як одного з можливих механізмів, але короткий часовий масштаб і невелика вибірка не дозволяють перетворювати цей результат на універсальний рецепт.
Модель характеристик роботи і переживання значущості
Історично одним із найважливіших джерел сучасної психології meaningful work стала модель характеристик роботи Гекмана й Олдгема. Вона пов’язує різноманітність навичок, цілісність завдання та значущість завдання з переживанням осмисленості праці; автономію — з відчуттям відповідальності за результат; зворотний зв’язок — зі знанням результатів.
Сучасна наука не зводить осмислену роботу до цієї моделі, але її логіка залишається важливою: людина має більше шансів переживати працю як вартісну, коли бачить цілісну картину своєї роботи, розуміє наслідки, може застосовувати різні здібності й не відділена від результату нескінченним ланцюгом непрозорих операцій. Новий інтегративний огляд 2026 року прямо поєднує традицію характеристик роботи з теорією самодетермінації, відповідністю людини та середовища і позитивною організаційною наукою.
Осмислена робота і мотивація: зв’язок без тотожності
Осмисленість і мотивація часто рухаються разом, але це різні речі. Мотивація описує сили й причини, що спрямовують дію: чому людина починає, продовжує або припиняє працювати. Осмисленість описує оцінку самої праці як важливої та вартої. Людина може бути високо мотивована бонусом, дедлайном або страхом втрати роботи й водночас не бачити в діяльності особистого сенсу. І навпаки, людина може глибоко цінувати роботу, але мати низьку енергію через перевантаження, хворобу чи дефіцит ресурсів.
Для ширшої картини варто окремо читати про мотивацію до роботи і теорію самодетермінації. У контексті осмисленої праці особливо важливий перехід від зовнішнього «треба» до внутрішньо прийнятого «це важливо для мене». Це не обов’язково означає, що робота має бути приємною щохвилини. Частина значущих завдань складна, рутинна або виснажлива, але людина розуміє, навіщо вона їх виконує.
Як осмисленість пов’язана із залученістю, задоволеністю та добробутом
Найкраще встановлений факт полягає в тому, що осмислена робота систематично пов’язана з позитивнішими оцінками роботи й життя. У метааналізі Аллана та співавторів найсильніші зв’язки були із залученістю, організаційною прихильністю та задоволеністю роботою. Зв’язки з самооціненою продуктивністю й організаційною громадянською поведінкою були меншими. Це важливе уточнення: суб’єктивний сенс не перетворюється автоматично на високу результативність у кожній роботі.
Для добробуту картина також сприятлива, але причинність потребує точності. Двохвильове поздовжнє дослідження 292 працівників виявило, що вища осмисленість на першому вимірюванні передбачала трохи вищий психічний добробут через два тижні, тоді як зворотний шлях не був статистично значущим. Ефект був невеликим, інтервал коротким, а підгрупові результати різнилися. Це корисний причинно-спрямований сигнал, але не доказ того, що «знайти сенс у роботі» достатньо для поліпшення психічного здоров’я.
Осмислена робота також не є захистом від професійного виснаження за будь-яких умов. Людина може працювати заради справи, яку вважає надзвичайно важливою, і водночас мати надмірне навантаження, нестачу відпочинку, низьку оплату, небезпечні умови або руйнівне керівництво. Сенс може підтримувати витривалість, але не замінює ресурси та безпечну організацію праці.
Осмислена робота, залученість, задоволеність і покликання — не одне й те саме
Осмислена робота і задоволеність роботою
Задоволеність — це загальна оцінка того, наскільки людину влаштовує її робота або її окремі умови. Робота може бути комфортною, добре оплачуваною й передбачуваною, але не переживатися як особливо значуща. Можливий і протилежний випадок: людина вважає працю дуже важливою, але незадоволена оплатою, графіком або керівництвом.
Осмислена робота і залученість
Залученість у роботу описує стан енергійності, відданості й поглиненості діяльністю. Осмисленість є одним із чинників, здатних підтримувати залученість, але це не той самий конструкт. Можна бути сильно поглинутим складним проєктом через виклик або терміновість без глибокого відчуття життєвого сенсу.
Осмислена робота і покликання
Покликання — вужчий і більш навантажений ідентичністю спосіб ставитися до праці. У літературі воно часто включає відчуття внутрішньої необхідності, пристрасті, служіння або трансцендентної мети. Осмислена робота не вимагає переживати професію як покликання. Саме тому людина може мати значущу роботу без переконання, що «народжена» для неї. У межах цього матеріалу покликання розглядається як споріднений, але окремий конструкт: воно не потрібне для того, щоб робота була осмисленою.
Осмислена робота і сенс життя
Робота може бути одним із джерел сенсу життя, але вона не зобов’язана бути головним або єдиним. Родина, близькі стосунки, творчість, громадянська участь, віра, навчання, турбота й інші сфери можуть мати більшу особисту вагу. Вимога обов’язково «знайти себе в роботі» іноді лише створює новий тиск. Точніше розглядати працю як одну з можливих сфер значущості, а не як обов’язковий центр ідентичності.
Осмислена робота і гідна праця
Осмисленість не слід використовувати як заміну базовим умовам праці. У сучасній психології праці осмислену роботу (meaningful work) і гідну працю (decent work) розглядають як споріднені, але різні конструкції. Огляд 2023 року описує гідну працю через базові умови, на які працівники повинні мати доступ, а осмислену працю — як більш аспіративне переживання значущості. Автори підкреслюють, що суспільні та організаційні умови мають більшу вагу, ніж заклики до індивідуального «пошуку сенсу».
Практичний наслідок простий: якщо робота небезпечна, принижує гідність, позбавляє базової справедливості або тримається на постійному виснаженні, корпоративний наратив про «велику місію» не виправляє цих умов. Висока осмисленість іноді навіть створює ризик самопожертви: людина терпить те, чого не терпіла б у менш значущій для себе діяльності. Тому сенс слід розглядати разом із оплатою, навантаженням, безпекою, автономією, відновленням і справедливістю.
Чи можна зробити роботу більш осмисленою
Так, але не одним способом і не завжди лише силами працівника. Частину умов можна змінювати на рівні завдань, стосунків і способу інтерпретації ролі; інші залежать від керівника, структури роботи або всієї організації. Найсильніша практична позиція — спочатку визначити, де саме губиться сенс, а вже потім обирати зміну.
Перепроєктувати завдання
Якщо проблема в тому, що робота роздрібнена й людина не бачить результату, корисніше змінити сам дизайн: дати більше цілісності завданню, видимий зворотний зв’язок, контакт із користувачем або розуміння кінцевого впливу. Це організаційна інтервенція, а не вимога до працівника «думати позитивніше».
Збільшити реальну автономію
Можливість обирати спосіб дії, брати участь у рішеннях і використовувати професійне судження підтримує як автономнішу мотивацію, так і відчуття авторства власної праці. Символічна «свобода», коли результат і кожен крок жорстко контролюються, не є еквівалентом реальної автономії.
Повернути видимість користі
У багатьох ролях сенс губиться не тому, що робота не має користі, а тому, що працівник не бачить її адресата або наслідку. Контакт із клієнтами, дані про реальний результат, історії використання продукту або чіткий зв’язок між локальною дією і загальним процесом можуть зробити внесок психологічно видимим.
Змінити межі роботи через конструювання роботи
Конструювання роботи (job crafting) — це ініційовані працівником зміни у завданнях, стосунках або когнітивному баченні своєї ролі. Він може допомагати краще поєднати роботу зі здібностями та цінностями, але ефекти залежать від того, які саме зміни можливі й дозволені. Особливо важливо не зводити job crafting до когнітивного самопереконання.
Цю межу добре показує пререєстроване рандомізоване дослідження 2026 року з 260 учасниками: коротка онлайн-інтервенція з рефлексії та когнітивного переосмислення дала кращі міжгрупові показники осмисленості, залученості й задоволеності після втручання, але різниця виникла головно через погіршення показників контрольної групи, а не помітне зростання в інтервенційній. Автори прямо закликають не перебільшувати ефективність простого «переформулювання сенсу».
Карта осмисленості роботи: як зрозуміти, де саме проблема
Нижче — редакційна карта для саморефлексії, побудована на основі досліджень meaningful work, дизайну роботи, самодетермінації та відповідності «людина — робота». Це не психометричний тест і не діагностичний інструмент. Її завдання — відокремити різні джерела втрати сенсу.
1. Результат
Чи розумію я, що змінюється завдяки моїй роботі? Хто отримує результат? Чи можу побачити завершений продукт, рішення, допомогу або інший наслідок? Якщо відповідь нечітка, проблема може бути у фрагментації ролі або відсутності зворотного зв’язку.
2. Авторство
Чи є в мене простір вирішувати, як працювати? Чи можу впливати на порядок дій, метод, темп або професійне рішення? Якщо сенс зникає разом із відчуттям «я лише виконую», варто дивитися на автономію та структуру контролю.
3. Майстерність
Чи використовую я важливі для себе здібності й чи бачу професійне зростання? Якщо робота постійно надто проста, хаотична або, навпаки, ставить недосяжні вимоги без ресурсів, може руйнуватися відчуття дієздатності.
4. Зв’язок
Чи є в роботі люди, з якими мене пов’язує взаємна відповідальність, довіра або спільна мета? Соціальна ізоляція може знижувати осмисленість навіть тоді, коли самі завдання цікаві.
5. Узгодженість
Чи суперечить робоча роль моїм ключовим цінностям або образу того, як я хочу діяти? Якщо так, косметичні зміни завдань можуть не допомогти: проблема може бути у глибшій невідповідності ролі, організації або професійного напряму.
6. Умови
Чи не намагаюся я вирішити через «пошук сенсу» проблему низької оплати, небезпеки, дискримінаційних практик, хронічного перевантаження або браку відпочинку? Значущість не повинна маскувати базові організаційні проблеми.
Як організація може підтримувати осмислену працю
Організації мають значно більше важелів, ніж мотиваційні промови. Огляди літератури послідовно вказують на якість дизайну роботи, відповідність ролі, автономію, підтримувальні стосунки, лідерство, культуру й доступ до гідних умов праці. Це означає, що сенс краще підтримувати через архітектуру роботи, а не через обов’язковий ентузіазм.
Керівнику корисно робити видимими наслідки праці, давати працівникам зрозумілий контекст рішень, підтримувати автономію там, де вона реально можлива, не руйнувати професійне судження мікроменеджментом, забезпечувати зворотний зв’язок і допомагати бачити цілісність внеску. Водночас організація має визнавати, що люди відрізняються: для одних головним джерелом сенсу є користь іншим, для других — майстерність, для третіх — свобода, стабільність, командна приналежність або можливість забезпечувати сім’ю.
Особливо важливо не робити meaningful work новою нормою моральної лояльності. Працівник не зобов’язаний любити місію компанії, будувати всю ідентичність навколо професії або погоджуватися на гірші умови заради «справи». Осмисленість є ресурсом, коли вона підтримує людську суб’єктність; вона стає ризиком, коли її використовують для виправдання самопожертви.
Осмислена робота в умовах дистанційної праці, алгоритмів та ШІ
Технології не мають одного наперед визначеного ефекту на сенс роботи. Вони можуть прибирати рутину, розширювати можливості й давати більше свободи, а можуть фрагментувати роль, посилювати контроль, зменшувати контакт із результатом або забирати саме ті завдання, через які людина переживала майстерність і авторство. Тому ключове питання — не «чи є в роботі ШІ», а як технологія змінює автономію, компетентність, зв’язок з іншими та дизайн завдань.
Огляд майбутнього праці з позицій теорії самодетермінації розглядає саме такі зміни на прикладах дистанційної роботи, віртуальних команд та алгоритмічного управління й наголошує, що технологічний дизайн може як підтримувати, так і підривати базові психологічні потреби. Автори Nature Reviews Psychology пропонують оцінювати нові технології через те, як вони змінюють реальну будову роботи, а не через сам факт цифровізації.
Для осмисленості це дає практичний критерій: автоматизація, яка забирає монотонні операції й залишає людині складніші, цілісні та відповідальні завдання, може підтримувати сенс. Автоматизація, яка залишає лише нагляд, виправлення помилок системи або жорстко вимірювані мікродії, може діяти у протилежний бік. Для швидко змінюваного поля ШІ на робочому місці ці висновки слід вважати напрямом для дизайну й перевірки, а не універсальним законом.
Як вимірюють осмисленість роботи
Один із найвідоміших інструментів — опитувальник Work and Meaning Inventory (WAMI). Він складається з 10 пунктів і в оригінальній моделі охоплює три виміри: позитивний сенс роботи, створення сенсу через роботу та орієнтацію на більше благо. Початкову валідизацію WAMI провели на 370 працівниках університету з різними професіями.
WAMI корисний у дослідженнях і організаційній діагностиці, але окремий бал не є діагнозом, не визначає психічний розлад і не дає автоматичної відповіді, чи людині слід змінити роботу. Крім того, наукові огляди наголошують, що meaningful work концептуалізують по-різному, тому жодна шкала не охоплює всі можливі теоретичні підходи. У практичному контексті оцінювання краще поєднувати з аналізом конкретної ролі, умов, цінностей і доступних альтернатив.
Коли низька осмисленість — сигнал до змін
Відсутність сенсу сама по собі не є клінічним симптомом і не означає, що з людиною «щось не так». Іноді робота чесно виконує іншу функцію: забезпечує дохід, стабільність або час для важливих сфер поза працею. Психологічна проблема починається не з того, що професія не стала покликанням, а з тривалого конфлікту між умовами життя, важливими цінностями, можливостями та тим, як людина змушена працювати.
Сигналом для перегляду може бути стійке відчуття марності, моральний конфлікт, неможливість бачити результат, хронічне безсилля або ситуація, коли робота витісняє всі інші джерела значущості. Тоді варто розбирати не абстрактне «як знайти сенс», а конкретну конструкцію: завдання, автономію, ресурси, відповідність, стосунки, умови й професійні альтернативи.
Що показує наука в цілому
Найнадійніший підсумок такий: осмислена робота є важливим психологічним досвідом, який стабільно пов’язаний із мотиваційними та благополучними результатами, але не існує окремо від дизайну праці, соціальних відносин і матеріальних умов. Старіша доказова база містить багато кореляційних досліджень; новіші поздовжні, експериментальні та інтегративні огляди поступово уточнюють причинні шляхи.
Найпереконливіше виглядають не заклики «полюби свою роботу», а конкретні механізми: бачити реальний внесок, мати достатню автономію, використовувати компетентність, бути пов’язаним з іншими, працювати в ролі, яка достатньо узгоджена з людиною, і мати гідні умови. Сенс виникає на перетині людини й системи роботи — тому відповідальність за нього не можна перекладати лише на працівника.
Поширені запитання
Що таке осмислена робота простими словами?
Це робота, яку людина сприймає як важливу й варту зусиль та може пояснити, навіщо вона її виконує. Джерелом сенсу може бути користь для інших, професійна майстерність, автономія, стосунки, відповідність цінностям або інша особисто важлива мета.
Чи обов’язково любити свою роботу, щоб вона була осмисленою?
Ні. Значуща робота може містити нудні, складні або неприємні завдання. Осмисленість стосується не постійного задоволення, а переживання цінності й сенсу діяльності в ширшому контексті.
Чи те саме осмислена робота і покликання?
Ні. Покликання зазвичай сильніше пов’язане з ідентичністю, внутрішньою необхідністю, пристрастю або служінням. Осмислена робота може бути важливою без переживання професії як покликання.
Чи може добре оплачувана робота бути неосмисленою?
Так. Оплата, стабільність і сенс — різні характеристики роботи. Висока зарплата може бути дуже важливою й мотивувати, але не гарантує суб’єктивної значущості. Так само висока осмисленість не компенсує автоматично несправедливу оплату або погані умови.
Чи можна підвищити осмисленість, не змінюючи професію?
Іноді так: через зміни дизайну завдань, більшу автономію, контакт із результатом, розвиток майстерності, кращу відповідність ролі або конструювання роботи. Але якщо джерело проблеми — структурні умови чи глибокий конфлікт цінностей, індивідуального переосмислення може бути недостатньо.
Чи захищає осмислена робота від вигорання?
Вона може бути ресурсом, але не є гарантією. Значуща праця може співіснувати з перевантаженням, браком відновлення, несправедливою оплатою або іншими ризиками.
Чи є низький бал WAMI діагнозом?
Ні. WAMI — дослідницький інструмент для оцінювання переживання meaningful work. Він не діагностує депресію, тривожні розлади, вигорання чи інші клінічні стани і не замінює професійного оцінювання.
Пов’язані статті
• Відповідність людини роботі (person–job fit): як збіг вимог, здібностей і потреб впливає на роботу
• Покликання у роботі: що означає відчувати професію як покликання і де проходять межі цього поняття
Джерела
Allan, B. A. (2017). Task significance and meaningful work: A longitudinal study. Journal of Vocational Behavior, 102, 174–182. https://doi.org/10.1016/j.jvb.2017.07.011
Allan, B. A., Batz-Barbarich, C., Sterling, H. M., & Tay, L. (2019). Outcomes of Meaningful Work: A Meta-Analysis. Journal of Management Studies, 56(3), 500–528. https://doi.org/10.1111/joms.12406
Bailey, C., Yeoman, R., Madden, A., Thompson, M., & Kerridge, G. (2019). A Review of the Empirical Literature on Meaningful Work: Progress and Research Agenda. Human Resource Development Review, 18(1), 83–113. https://doi.org/10.1177/1534484318804653
Blustein, D. L., Lysova, E. I., & Duffy, R. D. (2023). Understanding Decent Work and Meaningful Work. Annual Review of Organizational Psychology and Organizational Behavior, 10, 289–314. https://doi.org/10.1146/annurev-orgpsych-031921-024847
Both-Nwabuwe, J. M. C., Dijkstra, M. T. M., & Beersma, B. (2017). Sweeping the Floor or Putting a Man on the Moon: How to Define and Measure Meaningful Work. Frontiers in Psychology, 8, 1658. https://doi.org/10.3389/fpsyg.2017.01658
Deci, E. L., Olafsen, A. H., & Ryan, R. M. (2017). Self-Determination Theory in Work Organizations: The State of a Science. Annual Review of Organizational Psychology and Organizational Behavior, 4, 19–43. https://doi.org/10.1146/annurev-orgpsych-032516-113108
Gagné, M., Parker, S. K., Griffin, M. A., Dunlop, P. D., Knight, C., Klonek, F. E., & Parent-Rocheleau, X. (2022). Understanding and shaping the future of work with self-determination theory. Nature Reviews Psychology, 1, 378–392. https://doi.org/10.1038/s44159-022-00056-w
Glaas, S., Pham, H., Münstermann, H., & Frey, D. (2026). The Search for Meaning at Work: A Randomized Controlled Trial of a Cognitive Crafting Intervention. International Journal of Applied Positive Psychology, 11, Article 8. https://doi.org/10.1007/s41042-026-00274-0
Herr, R. M., Brokmeier, L., Baron, B. N., Mauss, D., & Fischer, J. E. (2023). The longitudinal directional associations of meaningful work with mental well-being – initial findings from an exploratory investigation. BMC Psychology, 11. https://doi.org/10.1186/s40359-023-01308-x
Lysova, E. I., Allan, B. A., Dik, B. J., Duffy, R. D., & Steger, M. F. (2019). Fostering meaningful work in organizations: A multi-level review and integration. Journal of Vocational Behavior, 110, 374–389. https://doi.org/10.1016/j.jvb.2018.07.004
Martela, F., & Pessi, A. B. (2018). Significant Work Is About Self-Realization and Broader Purpose: Defining the Key Dimensions of Meaningful Work. Frontiers in Psychology, 9, 363. https://doi.org/10.3389/fpsyg.2018.00363
Martela, F., & Riekki, T. J. J. (2018). Autonomy, Competence, Relatedness, and Beneficence: A Multicultural Comparison of the Four Pathways to Meaningful Work. Frontiers in Psychology, 9, 1157. https://doi.org/10.3389/fpsyg.2018.01157
Rosso, B. D., Dekas, K. H., & Wrzesniewski, A. (2010). On the meaning of work: A theoretical integration and review. Research in Organizational Behavior, 30, 91–127. https://doi.org/10.1016/j.riob.2010.09.001
Steger, M. F., Dik, B. J., & Duffy, R. D. (2012). Measuring Meaningful Work: The Work and Meaning Inventory (WAMI). Journal of Career Assessment, 20(3), 322–337. https://doi.org/10.1177/1069072711436160
Steger, M. F., Dik, B. J., & Inselman, K. M. (2026). The Causes and Outcomes of Meaningful Work: An Integrative Model. Annual Review of Organizational Psychology and Organizational Behavior, 14, in press. Review in Advance. https://doi.org/10.1146/annurev-orgpsych-040225-084949
Tims, M., Derks, D., & Bakker, A. B. (2016). Job crafting and its relationships with person–job fit and meaningfulness: A three-wave study. Journal of Vocational Behavior, 92, 44–53. https://doi.org/10.1016/j.jvb.2015.11.007