Абсентеїзм: чому працівники відсутні на роботі і як це пов’язано зі здоров’ям та організацією

5 днів тому

Читати 13 хв

Автор: Український психологічний ХАБ · Опубліковано: 21 вересня 2026 року · Редакційна політика

Коротка відповідь

Абсентеїзм у психології праці — це відсутність працівника на роботі або вимірювана втрата запланованого робочого часу через відсутність. Важлива деталь: сам факт відсутності не пояснює її причину. Людина може не бути на роботі через власну хворобу чи травму, догляд за близькими, сімейні обставини, транспортні проблеми, робоче середовище або інші причини. Тому абсентеїзм варто розглядати як показник поведінки й функціонування системи «людина — робота — організація», а не як ярлик «недисциплінованого працівника». (CDC/NIOSH, 2024).

У міжнародній літературі поряд із absenteeism часто використовують вужчий термін sickness absence — відсутність через хворобу або стан здоров’я. Саме для sickness absence існує особливо велика доказова база щодо психосоціальних умов праці, ментального здоров’я та повернення до роботи. Сучасні систематичні огляди описують такі відсутності як багатофакторне явище, на яке впливають не тільки характеристики людини, а й якість керівництва, соціальна підтримка, насильство чи цькування, робочі вимоги та інші організаційні умови. (Margheritti et al., 2026).

Що таке абсентеїзм у психології праці

Слово «абсентеїзм» має ширше вживання і поза психологією праці, зокрема в політичному контексті. У цій статті йдеться саме про workplace absenteeism — відсутність працівника в той час, коли за графіком або домовленістю він мав працювати. У такому значенні термін використовується в організаційній психології, психології праці, occupational health, HR-аналітиці та дослідженнях здоров’я працюючого населення.

Корисно відразу розрізняти загальний абсентеїзм і відсутність через стан здоров’я. CDC/NIOSH визначає workplace absenteeism широко — як час відсутності через хворобу або інші причини, наприклад догляд за дитиною чи транспортні труднощі. Health-related workplace absenteeism у цій системі означає вже конкретно відсутність через власну хворобу, травму або іншу медичну проблему. (CDC/NIOSH, 2024).

Через різні визначення показники абсентеїзму не можна порівнювати механічно. Одна організація рахує всі пропущені години, інша — лише лікарняні, третя — тільки незаплановані відсутності. У науковій статті або корпоративному звіті спочатку має бути визначено, що саме входить у чисельник показника, який період спостереження використовується і який робочий час вважається доступним для роботи.

Абсентеїзм не є діагнозом і не є характеристикою особистості

Відсутність на роботі — неспецифічний результат, який може виникати з дуже різних причин. За ним не можна встановлювати депресію, тривожний розлад, професійне вигорання, «низьку мотивацію» або ненадійність працівника. Одна й та сама кількість пропущених днів може приховувати гостру інфекцію, травму, загострення хронічного стану, потребу догляду за членом родини, конфлікт між роботою та сімейними обов’язками, небезпечне робоче середовище або зовсім іншу ситуацію.

Так само не всяка відсутність є проблемою, яку організація повинна «прибрати». Відновлення після хвороби, медичне лікування або законна тимчасова непрацездатність можуть вимагати часу поза роботою. Політика, яка оцінює успіх лише за мінімальною кількістю відсутностей, здатна створювати протилежну проблему — тиск приходити на роботу в стані, коли людина не може працювати повноцінно. Це явище називають презентеїзмом.

Тому якісний аналіз абсентеїзму починається не з питання «як змусити людей бути присутніми», а з питання «які типи відсутностей ми бачимо, що з ними пов’язано і які зміни можуть підтримати здорову та стійку участь у роботі».

Чому працівники відсутні на роботі

Сучасні моделі відходять від пояснення абсентеїзму однією причиною. Огляд Міралії та Джонса показує, що індивідуально-центричний підхід недостатній: на відсутність впливають соціальні процеси як у роботі, так і поза нею — командні норми, обмін між працівником і організацією, ресурси, емоції, сімейні вимоги, професійні та культурні контексти. (Miraglia & Johns, 2021).

Стан здоров’я і працездатність

Хвороба, травма, біль, лікування, відновлення після медичних втручань і загострення хронічних станів можуть тимчасово зменшувати здатність виконувати роботу або робити її безпечно. У дослідженнях це часто аналізують як sickness absence, а не як усі види абсентеїзму разом. Важливо не робити з кількості лікарняних висновок про медичний стан людини: адміністративний показник відсутності не замінює клінічної оцінки.

Психосоціальні умови праці

Робоче середовище також має значення. Систематичний огляд 30 поздовжніх досліджень показав, що майбутня відсутність через хворобу пов’язана з різними психосоціальними факторами праці. Серед факторів ризику автори виділяли, зокрема, низьку якість керівництва, булінг і насильство, а серед потенційно захисних — можливості розвитку та соціальну підтримку. (Margheritti et al., 2026).

Ця картина узгоджується з ширшими рамками безпеки й здоров’я на роботі. ILO описує психосоціальне робоче середовище через дизайн і організацію праці, навантаження, ясність ролей, автономію, робочий час, справедливість процедур та інші характеристики системи. (ILO, 2026). На рівні конкретного працівника це означає, що повторювані відсутності іноді варто аналізувати разом із тим, як побудована робота, а не тільки з особистими рисами людини.

Професійний стрес і ментальне здоров’я

Для відсутностей, пов’язаних із психічними розладами, є окрема доказова база. Метааналіз 13 проспективних досліджень із 130 056 учасниками показав вищий ризик sickness absence через діагностований психічний розлад за умов низької винагороди, дисбалансу «зусилля — винагорода», job strain, низького контролю та високих психологічних вимог. Для різних факторів оцінки ризику відрізнялися; наприклад, для низької винагороди pooled RR становив 1,76, а для job strain — 1,47. (Duchaine et al., 2020).

Ці результати не означають, що робота автоматично «спричиняє» кожен випадок відсутності або кожен психічний розлад. Навіть проспективні спостережні дослідження залишають простір для залишкового змішування факторів, відмінностей між професіями та країнами і зворотних впливів. Коректний висновок скромніший: певні психосоціальні умови праці статистично пов’язані з підвищеним ризиком конкретного виду sickness absence і є важливими мішенями профілактики.

Якщо потрібно глибше розібрати саме робоче напруження, дивіться матеріал про професійний стрес. Абсентеїзм може бути одним із робочих наслідків у цій системі, але сам по собі не є показником рівня стресу.

Булінг, насильство і соціальний контекст

Взаємини на роботі можуть бути окремим фактором. Метааналіз проспективних досліджень 2023 року виявив, що exposure to workplace bullying була пов’язана приблизно з 26% вищим ризиком sickness absence. Водночас автори знайшли і зворотний напрямок: тривала відсутність через хворобу була пов’язана з вищою ймовірністю подальшого булінгу після повернення. (Liao et al., 2023).

Це особливо важливий приклад причинної обережності. Навіть коли зв’язок відтворюється проспективно, організаційна реальність може бути двонапрямною: шкідливий соціальний контекст збільшує ризик відсутності, а сама тривала відсутність може змінювати положення працівника в команді. Тому політика, яка автоматично трактує повторні відсутності як «проблемну поведінку», може не тільки пропустити причину, а й погіршити ситуацію.

Сімейні та позаробочі вимоги

Частина відсутностей виникає поза межами здоров’я самого працівника. Догляд за дитиною або іншими близькими, транспортні проблеми, непередбачувані події, конфлікт робочого графіка з обов’язками поза роботою та доступність соціальної підтримки змінюють реальну можливість бути присутнім. Мультирівневий огляд абсентеїзму окремо підкреслює вплив сімейних вимог, спільноти та ширшого соціального контексту. (Miraglia & Johns, 2021).

Норми команди та організації

У колективах формується уявлення про те, коли відсутність є прийнятною, як керівник реагує на лікарняний, чи безпечно повідомляти про стан здоров’я, чи очікується робота під час хвороби, чи карають людей неформально після повернення. Такі норми можуть впливати і на абсентеїзм, і на презентеїзм. Це ще одна причина не інтерпретувати показник відсутностей як суто індивідуальну властивість.

Що показують сучасні огляди в цілому

Найстійкіший висновок сучасної літератури — абсентеїзм є багатофакторним і контекстним. Огляд Margheritti та співавторів, побудований лише на поздовжніх дослідженнях, показує роль змістових, контекстних і relational факторів праці. Огляд Miraglia та Johns розширює картину до команди, професії, сім’ї, спільноти й культури. Метааналіз Duchaine та співавторів показує, що для психічно зумовленої sickness absence окремі психосоціальні стресори мають відтворювані проспективні асоціації. (Margheritti et al., 2026); (Miraglia & Johns, 2021); (Duchaine et al., 2020).

При цьому «абсентеїзм взагалі» не має однієї універсальної причини і одного універсального лікування. Дослідження відрізняються за визначенням absence, тривалістю спостереження, професіями, системами соціального страхування, правовими умовами та способом вимірювання. Дані про лікарняні через діагностований психічний розлад не можна автоматично переносити на короткі сімейні відсутності, запізнення або всі пропущені години.

Абсентеїзм і ментальне здоров’я

Ментальне здоров’я може впливати на здатність працювати, концентрацію, безпеку та утримання в роботі. ВООЗ рекомендує розглядати mental health at work через робочі умови, профілактику психосоціальних ризиків, підтримку людей із психічними станами та програми повернення до роботи, а не лише через індивідуальне «керування стресом». (WHO, 2022).

Для менеджера або HR важливе правило просте: повторювана відсутність може бути сигналом, який заслуговує на уважний аналіз, але вона не є скринінговим тестом на депресію, тривожний розлад чи будь-який інший клінічний стан. Якщо людина повідомляє про симптоми, що істотно впливають на повсякденне функціонування, оцінювати стан має відповідний фахівець, а не система обліку відвідуваності.

Абсентеїзм, презентеїзм, плинність кадрів і лікарняний — різні речі

Абсентеїзм і презентеїзм

Абсентеїзм описує відсутність. Презентеїзм — ситуацію, коли людина залишається на роботі попри стан здоров’я, який обмежує її здатність функціонувати повноцінно. EU-OSHA прямо розглядає підвищений абсентеїзм і презентеїзм як можливі організаційні наслідки психосоціальних ризиків. (EU-OSHA). Зниження одного показника не гарантує покращення другого: політика, що робить відсутність надмірно «дорогою» для працівника, може збільшувати присутність під час хвороби, не покращуючи здоров’я або реальну працездатність.

Абсентеїзм і плинність кадрів

Плинність кадрів означає припинення зайнятості або вихід із організації; абсентеїзм — тимчасову відсутність при збереженні робочих відносин. Обидва показники можуть змінюватися під впливом умов праці, але вони описують різні результати і не повинні зливатися в один «індекс проблемності персоналу».

Абсентеїзм і результативність праці

Відсутність змінює доступний робочий час і може впливати на виконання задач, координацію та навантаження команди. Однак вона не є тотожною низькій результативності праці. Працівник може мати період законної тривалої відсутності та високу результативність після повернення; інша людина може бути присутньою щодня, але мати труднощі з якістю чи виконанням ролі. Для коректної організаційної аналітики attendance і performance мають вимірюватися окремо.

Абсентеїзм і листок непрацездатності в Україні

Організаційно-психологічний термін «абсентеїзм» не є юридичним синонімом лікарняного. В Україні тимчасова непрацездатність — окрема правова й соціально-страхова категорія. Пенсійний фонд України визначає її як тимчасовий період непрацездатності внаслідок захворювання, травми або інших передбачених причин і вказує, що тимчасова непрацездатність працівника підтверджується листком непрацездатності. (Пенсійний фонд України, 2025).

Тому корпоративний показник absenteeism не визначає правомірність конкретної відсутності, право на виплати або кадрове рішення. Такі питання належать до чинного трудового та соціально-страхового регулювання і потребують перевірки актуальних офіційних правил для конкретної ситуації.

Які наслідки абсентеїзму для працівника, команди й організації

Для організації важлива не сама цифра відсутності, а те, що вона означає для роботи. Незапланована відсутність може змінювати розподіл завдань, вимагати заміни, переносити строки та збільшувати координаційне навантаження. Якщо відсутності концентруються в невеликій команді або в ролях, де мало взаємозамінності, один і той самий обсяг пропущеного часу матиме більший операційний ефект.

Водночас зв’язок із результативністю праці не є механічним. Частина втрат виникає через меншу кількість доступного робочого часу, частина — через перебудову роботи команди, а частина може компенсуватися плануванням, резервуванням компетенцій або гнучкістю процесів. Саме тому absenteeism і job performance коректно аналізувати як пов’язані, але різні результати.

Для самого працівника тривала або повторювана sickness absence може бути частиною складнішої траєкторії здоров’я та працездатності. Повернення до роботи теж не є одномоментним показником «проблему вирішено»: для деяких станів важливі адаптація навантаження, поетапне повернення, координація з медичною допомогою та зміни робочих умов. Систематичні огляди програм return-to-work показують потенційну користь окремих підходів, але ефекти залежать від популяції й дизайну втручання, а впевненість у доказах часто залишається низькою або помірною. (Brämberg et al., 2024); (de Geus et al., 2025).

Як вимірюють абсентеїзм

Немає одного показника, який однаково добре відповідає на всі питання. Класичний методологічний огляд sickness absence запропонував розрізняти щонайменше частоту епізодів, їх довжину, incidence rate, cumulative incidence та duration. (Hensing et al., 1998). Хоча ця робота давніша, проблема залишається актуальною: різні метрики описують різні властивості відсутності.

Кількість пропущених днів або годин

Це найочевидніша міра загального обсягу втраченої присутності. Для порівняння груп її краще відносити до запланованого робочого часу або іншого зрозумілого denominator, інакше команда з більшою кількістю працівників чи змін автоматично матиме більше пропущених годин.

Частота епізодів

Десять окремих одноденних відсутностей і один десятиденний епізод дають однакову кількість днів, але можуть мати різне походження й різні організаційні наслідки. Тому частота і тривалість потрібні разом, якщо завдання полягає в розумінні патерну, а не лише в підрахунку часу.

Причина відсутності

Якщо організація аналізує здоров’я, не можна змішувати в одну категорію лікарняні, відпустки, сімейні обставини, заплановане медичне лікування, запізнення та інші форми відсутності. Водночас у практичній аналітиці варто збирати лише ті дані про причини, які справді потрібні для визначеної організаційної мети, не перетворюючи облік відсутностей на збір зайвих медичних подробиць.

Адміністративні дані і самооцінка

Адміністративні записи добре фіксують дату та тривалість відсутності, якщо система обліку працює послідовно. Самозвіт може додати контекст, але залежить від пам’яті, формулювання питання і готовності повідомляти чутливу інформацію. Для дослідницьких або health-productivity задач існують стандартизовані інструменти, але їх не варто перетворювати на універсальний індивідуальний «бал надійності».

Коли високий абсентеїзм може бути сигналом організаційної проблеми

Окремий випадок відсутності майже нічого не говорить про організацію. Інформативнішим стає стійкий патерн: зростання відсутностей після зміни графіка, концентрація sickness absence в певному підрозділі, одночасне погіршення показників психологічного клімату, повторювані скарги на перевантаження або цькування, різниця між групами з подібними задачами, але різними керівниками чи ресурсами.

Навіть такий патерн не є автоматичним доказом причинності. Він задає напрямок перевірки. Наприклад, якщо у відділі зростає кількість лікарняних, можливі пояснення включають сезонну захворюваність, зміну складу команди, фізичні умови, робоче навантаження, новий графік, конфлікти, зовнішні сімейні фактори або статистичну випадковість. Сильна організаційна діагностика порівнює кілька джерел даних і не починає з наперед обраного винуватця.

EU-OSHA рекомендує дивитися на психосоціальні ризики як на організаційну, а не індивідуальну проблему: надмірне навантаження, суперечливі вимоги, низький контроль, погано керовані зміни, нестача підтримки, цькування та інші умови підлягають системному управлінню так само, як інші ризики безпеки й здоров’я праці. (EU-OSHA).

Як організації можуть реагувати без спрощення до «ходи на роботу частіше»

Найкорисніша стратегія — розділити проблему на типи відсутностей і перевірити, які фактори реально змінювані. Якщо переважають короткі сімейні відсутності, потрібне одне рішення; якщо тривалі лікарняні після психічних або м’язово-скелетних проблем — інше; якщо відсутності концентруються в підрозділі з високим навантаженням або конфліктами — третє.

Почати з визначення, а не з покарання

Організація має чітко визначити, що вона рахує, які види відсутності аналізує окремо і навіщо. Без цього «зменшити абсентеїзм» перетворюється на неясну ціль, де законна відсутність через здоров’я, прогул, догляд за дитиною і запланована реабілітація можуть опинитися в одному числі.

Перевірити дизайн роботи та психосоціальні ризики

Міжнародна організація праці у глобальному звіті 2026 року пропонує системно оцінювати робочі вимоги, навантаження, автономію, робочий час, ясність ролей і справедливість процесів. (ILO, 2026). Для абсентеїзму це означає перехід від запитання «що не так із працівником?» до запитання «які умови можуть робити стійку участь у роботі складнішою?».

Працювати з поверненням після тривалої відсутності

Return-to-work програми є окремою сферою, де інтуїтивно привабливі рішення не завжди мають однакову доказовість. Систематичний огляд 2024 року для людей на лікарняному через поширені психічні розлади виявив, що work-focused CBT і командна підтримка, орієнтована на роботу, могли прискорювати або збільшувати повернення до роботи порівняно зі стандартною допомогою, але впевненість у доказах була низькою; для Individual Placement and Support різниці не було встановлено, а впевненість була дуже низькою. (Brämberg et al., 2024).

Ще один систематичний огляд довготривалих лікарняних знайшов, що частина комплексних vocational rehabilitation втручань була ефективнішою за звичайну допомогу, але результати були неоднорідними, а спільні елементи зустрічалися як в ефективних, так і в неефективних програмах. (de Geus et al., 2025). Практичний висновок: «програма повернення» має адаптуватися до причин і бар’єрів конкретної групи та оцінюватися за результатами, а не за самою наявністю програми.

Підтримувати здоров’я, не підміняючи медичну допомогу HR-процедурою

ВООЗ рекомендує організаційні втручання, навчання керівників, підтримку працівників, розумні пристосування та програми повернення до роботи там, де це доречно. (WHO, 2022). Організація може змінювати умови роботи й процеси підтримки, але не повинна діагностувати клінічний стан працівника за його відвідуваністю.

Що може зробити працівник, якщо відсутності повторюються

Якщо причина пов’язана зі здоров’ям, головне завдання — отримати належну медичну оцінку та відновлення, а не «покращити показник attendance» будь-якою ціною. Якщо проблема повторюється через навантаження, графік, небезпечну взаємодію або відсутність контролю над роботою, корисно фіксувати конкретні умови й обговорювати змінювані робочі фактори з відповідальною особою, службою охорони праці, HR або представником працівників залежно від системи організації.

Коли відсутності супроводжуються тривалим погіршенням настрою, тривогою, порушенням сну, різким зниженням функціонування або іншими симптомами, які виходять за межі робочої ситуації, потрібна окрема оцінка фахівця. Абсентеїзм може співіснувати з психологічними чи медичними проблемами, але не визначає їх.

Чому абсентеїзм не можна оцінювати без контексту результативності та добробуту

Низька кількість пропущених днів може виглядати як успіх, але не показує, чи люди здорові, чи працюють безпечно і чи не приходять на роботу під час хвороби. Висока кількість відсутностей може бути проблемою координації, але не показує, чи вони уникнувані, законні, пов’язані зі здоров’ям або сконцентровані в одному системному вузькому місці.

Тому організаційна аналітика має дивитися щонайменше на три різні площини: присутність, результативність праці і здоров’я/робоче середовище. Додавання психології праці до аналізу змінює саму постановку питання: замість спроби знайти одну «причину прогулів» ми оцінюємо відповідність вимог і ресурсів, дизайн роботи, соціальний контекст, стан здоров’я та часову динаміку.

Так само важливо відрізняти повторювані відсутності від професійного вигорання та емоційного виснаження. Вони можуть статистично перетинатися в конкретних вибірках, але це різні конструкції. Наявність одного не дозволяє автоматично встановити інше.

FAQ

Чи будь-яка відсутність на роботі є абсентеїзмом?

У широкому дослідницькому значенні absenteeism охоплює час відсутності від запланованої роботи, але конкретні системи вимірювання часто звужують визначення: лише sickness absence, лише незаплановані відсутності або певний часовий поріг. Тому перед інтерпретацією показника треба подивитися його операційне визначення.

Чи означає частий абсентеїзм низьку мотивацію?

Ні. Мотиваційні та робочі установки можуть бути частиною пояснення в деяких ситуаціях, але абсентеїзм має багато інших предикторів: здоров’я, психосоціальні умови, сімейні вимоги, соціальні норми, графік, булінг, доступ до підтримки та інші фактори. Без додаткових даних висновок про мотивацію є припущенням.

Чи є абсентеїзм симптомом депресії?

Ні. Відсутність на роботі не є діагностичним критерієм сама по собі. Депресивні розлади можуть впливати на працездатність і бути пов’язаними з sickness absence, але діагноз встановлюють за клінічними критеріями та комплексною оцінкою, а не за кількістю пропущених днів.

Чи можна визначити «нормальний» рівень абсентеїзму для всіх організацій?

Універсальної цифри немає. Рівень залежить від складу робочої сили, професійних ризиків, графіків, епідемічної ситуації, правил соціального захисту, методики обліку та того, які типи відсутностей включено. Корисніше порівнювати чітко визначені показники в часі, між справді зіставними групами та разом із контекстними даними.

Що важливіше — кількість днів чи кількість епізодів?

Вони відповідають на різні питання. Загальна тривалість показує обсяг втраченої присутності, а частота — повторюваність епізодів. Для розуміння патерну часто потрібні обидва показники, а для sickness absence додають ще тривалість окремого епізоду та інші епідеміологічні міри. (Hensing et al., 1998).

Чи повинна організація прагнути до нульового абсентеїзму?

Нульова відсутність не є універсальною ознакою здорової організації. Людям іноді потрібні лікування, відновлення, догляд за близькими або інші законні періоди поза роботою. Раціональна мета — не механічний «нуль», а стійка участь у роботі, безпечне повернення, профілактика змінюваних ризиків і така система, де дані про відсутність допомагають знаходити проблеми, а не стигматизувати людей.