Boreout: що це, як хронічна нудьга і недостатнє навантаження на роботі впливають на добробут
Автор: Український психологічний ХАБ · Опубліковано: 21 вересня 2026 року · Редакційна політика
Boreout — популярний і дедалі частіше досліджуваний термін для ситуації, коли робота тривалий час дає замало навантаження, виклику, стимуляції або відчуття розвитку, а нудьга стає стійкою частиною робочого досвіду. Водночас сучасна наука ще не має єдиного загальноприйнятого визначення boreout: систематичний огляд 2026 року виявив істотну концептуальну, теоретичну й методологічну неоднорідність досліджень робочої нудьги, а дослідження Work Bore-Out Scale називає доказову базу самого boreout відносно молодою.
Тому boreout коректніше розглядати як професійно-психологічний конструкт, а не як медичний або психіатричний діагноз. Найсильніша доказова база сьогодні стосується не «синдрому boreout» як єдиної хвороби, а окремих явищ, що можуть входити до цієї картини: робочої нудьги, недостатнього навантаження, монотонності, низької складності завдань, браку ресурсів і невідповідності між людиною та роботою.
Ключова практична ідея проста: якщо людина регулярно закінчує робочий день виснаженою не через надлишок завдань, а через години беззмістовної зайнятості, вимушеного простою, надто легких або монотонних задач, проблему варто шукати не лише в особистій «мотивації». Часто це питання дизайну роботи, розподілу навантаження, використання навичок, можливостей розвитку та організаційних рішень.
Що таке boreout
Термін boreout з’явився у професійно-популярному середовищі раніше, ніж став предметом систематичних психологічних досліджень. Філіпп Ротлін і Петер Вердер описали його 2007 року в книзі Diagnose Boreout як поєднання нудьги, недостатньої вимогливості роботи й втрати інтересу. Це важлива історична точка походження терміна, але сама книга не є клінічною класифікацією чи доказом окремого розладу.
Коли поняття почали операціоналізувати в академічних дослідженнях, визначення стало складнішим. У дослідженні Рут Марії Шток boreout описано як стан низького робочого збудження, що може проявлятися кризою сенсу, робочою нудьгою та кризою зростання. Інша лінія досліджень, у якій створено Work Bore-Out Scale, виділила чотири компоненти: недостатній обсяг роботи, недостатню стимуляцію, пов’язане з роботою почуття провини та невідповідність особистих робочих цінностей.
Ця різниця між моделями важлива. Вона показує, що boreout поки що не має такої стабільної наукової архітектури, як добре усталені психологічні конструкти. У практичній мові словом boreout зручно позначати хронічну ситуацію недостимуляції на роботі, але науковий аналіз краще розкладати на точніші компоненти: що саме є недостатнім — кількість задач, їхня складність, різноманітність, можливість застосовувати навички, сенс чи перспектива розвитку.
Науковий статус boreout: що вже відомо, а що залишається дискусійним
Найсвіжіший систематичний огляд робочої нудьги 2026 року показав парадоксальну ситуацію: емпіричних робіт стає більше, але вони використовують різні визначення, теоретичні моделі та способи вимірювання. Тобто наука дедалі краще бачить сам феномен, проте ще не звела його до одного універсального «синдрому».
Сильнішим є корпус даних про work-related boredom — робочу нудьгу. Систематичний огляд Van Hooft і Van Hooff розглядає її як виразно неприємний, часто малоактивований емоційний стан, пов’язаний із роботою, і узагальнює зв’язки з гіршим психічним самопочуттям, нижчою задоволеністю роботою, слабшою мотивацією, нижчою результативністю, відволіканням, відстороненням і контрпродуктивною поведінкою.
Пряма література саме про boreout залишається значно меншою. Наприклад, огляд 2025 року для виробничих і робітничих середовищ знайшов лише дев’ять релевантних досліджень і прямо вказав на брак робіт, що безпосередньо перевіряють boreout у таких професіях. Це застерігає від широких тверджень на кшталт «boreout доведено однаково для всіх професій».
Отже, рівень упевненості різний. Існування робочої нудьги та її відмінність від залученості й вигорання мають емпіричну підтримку. Зв’язок нудьги з характеристиками роботи та показниками добробуту теж повторюється в дослідженнях. Натомість boreout як єдиний синдром із фіксованим набором ознак, єдиним тестом, діагностичним порогом і визначеною тривалістю не є усталеним клінічним поняттям.
Робоча нудьга, недовантаження і boreout: де межі понять
Робоча нудьга
Робоча нудьга — це переживання роботи як нецікавої, недостатньо стимулювальної та такої, що суб’єктивно тягнеться. У великому психометричному дослідженні Dutch Boredom Scale робочу нудьгу вдалося емпірично відокремити від робочої залученості та вигорання. Важливо, що нудьга є станом переживання, а не автоматичним доказом того, що об’єктивно «немає роботи».
Недостатнє навантаження і вимушений простій
Недостатнє навантаження описує характеристику робочої ситуації. Воно може бути кількісним — задач справді замало — або якісним, коли задач достатньо, але вони не потребують наявних навичок і не створюють відчуття виклику. Окремо дослідники виділяють idle time — вимушений простій: період, коли працівник не може виконувати робочі задачі через їхню відсутність. Schubert, Zeschke і Zacher підкреслюють, що це не те саме, що перерва, прокрастинація, відволікання або добровільне уникнення роботи.
Boreout як ширша конфігурація
Boreout зазвичай охоплює ширшу картину, у якій хронічна робоча нудьга поєднується з недостатнім викликом, втратою інтересу, відчуттям невикористаних можливостей або відсутності професійного розвитку. Саме через цю широту різні автори вкладають у термін не зовсім однаковий зміст. Для практичного рішення важливіше встановити конкретний механізм проблеми, ніж сперечатися, чи відповідає досвід людини одному ярлику.
Чому працівникові може бути хронічно нудно
Огляд причин робочої нудьги групує передумови на особисті, пов’язані з роботою та соціальні. Серед робочих чинників особливо важливі низькі вимоги, брак ресурсів, слабка відповідність між людиною та роботою, а також обмежені можливості впливати на власну діяльність. Це не означає, що будь-яка легка робота неминуче викликає boreout: значення має поєднання умов, тривалість і те, як людина переживає свою роль.
Кількісне недовантаження виникає, коли робочого обсягу систематично недостатньо для доступного часу. Людина швидко завершує обов’язкові задачі, чекає нових доручень або регулярно має тривалі відрізки вимушеної бездіяльності. Якщо така ситуація стала структурною, поради «краще організувати час» не усувають джерело проблеми: навантаження визначається не лише поведінкою працівника, а й тим, як організація розподіляє роботу.
Якісне недовантаження виглядає інакше. Роботи може бути багато, але вона постійно надто проста, повторювана або не використовує компетентності людини. Саме тому boreout не варто визначати лише за кількістю вільних годин. Працівник може бути зайнятий увесь день і водночас переживати сильну нудьгу, якщо діяльність майже не потребує навчання, вибору, складного мислення чи розвитку майстерності.
Монотонність має окрему доказову історію. Ще дослідження Melamed та співавторів на 1 278 працівниках показало, що повторюваність і недостатнє навантаження були пов’язані із суб’єктивною монотонністю, задоволеністю роботою, психологічним дистресом і відсутністю через хворобу. Це старе спостережне дослідження, тому воно не визначає сучасний boreout, але добре показує, що проблема недостимуляції на роботі виникла задовго до популярності самого терміна.
Окремий рівень — дизайн самої ролі. Коли проблема повторюється, корисно дивитися на різноманітність задач, автономію, зворотний зв’язок, можливість навчатися, використовувати складні навички та бачити результат своєї роботи. Ці параметри ширше розглянуто в матеріалі ХАБу про дизайн роботи. Для boreout це важливий міст: стійка нудьга часто сигналізує не про «слабку мотивацію» як рису людини, а про невдале співвідношення вимог, ресурсів і можливостей ролі.
Як хронічна робоча нудьга пов’язана з добробутом
На рівні великих вибірок робоча нудьга стабільно пов’язується з небажаними показниками. У дослідженні 11 468 працівників із 87 фінських організацій вищий рівень нудьги був пов’язаний із гіршою самооцінкою здоров’я і працездатності, більшою кількістю стресових симптомів, а також сильнішими намірами змінити роботу або раніше вийти з трудової діяльності. Дизайн цього дослідження був переважно спостережним, тому такі зв’язки не слід читати як просту причинну формулу.
Важливішим для питання про напрям зв’язку є двоетапне дослідження 513 молодих працівників у Фінляндії. Вищий початковий рівень робочої нудьги був пов’язаний із подальшим зниженням задоволеності життям і позитивного функціонування та зі зростанням симптомів тривоги й депресії. Водночас вибірка охоплювала людей 23–34 років, а два вимірювання не перетворюють результат на універсальний доказ причинності для всіх працівників.
Ще одне трихвильове дослідження 1 019 працівників у Японії показало, що робоча нудьга мала інший профіль передумов і наслідків, ніж залученість: вона була пов’язана з нижчими кількісними вимогами та ресурсами роботи і з вищим психологічним дистресом та наміром звільнитися. Цікаво, що якісні вимоги, які потребують складніших навичок, не показали очікуваного простого зв’язку з нудьгою, що ще раз застерігає від занадто механічної моделі «менше складності = більше нудьги».
На рівні щоденного досвіду Van Hooff і Van Hooft показали, що нудьга на роботі пов’язується з поведінковим відволіканням, а через нього — з дистресом, депресивним настроєм і контрпродуктивною поведінкою. Пізніше їхнє щоденникове дослідження виявило, що відволікальна поведінка не розв’язувала проблему: вона була пов’язана з вищою подальшою нудьгою, а через неї — з нижчою задоволеністю роботою та гіршим настроєм.
Загальний висновок доказів не потребує драматизації. Хронічна робоча нудьга пов’язана з нижчим добробутом, слабшою задоволеністю роботою, відстороненням і наміром залишити роботу. Для частини показників є поздовжні дані, але значна частина літератури все ще спирається на самозвіти та спостережні дизайни. Тому коректна формула — «нудьга є фактором ризику й маркером неблагополуччя», а не «boreout неминуче спричиняє конкретний розлад».
Чому мала кількість роботи теж може виснажувати
Нудьга належить до неприємних станів низької активації. Вона може виглядати пасивною, але це не робить її нейтральною. Людина змушена постійно регулювати увагу, шукати стимуляцію, чекати закінчення часу, приховувати бездіяльність або створювати собі додаткові заняття. Коли така ситуація повторюється, сам робочий день може суб’єктивно вимагати багато зусиль, навіть якщо формальний обсяг задач невеликий.
Другий механізм — фрустрація потреби у використанні здібностей і розвитку. Робота може давати зарплату й стабільність, але не давати відчуття прогресу, навчання або впливу. У такій ситуації проблема переживається не як «я нічого не роблю», а як «я не можу застосувати те, що вмію, і не бачу, куди рухаюся». Саме ця різниця допомагає зрозуміти, чому нудьга іноді співіснує з втомою, провиною чи демотивацією.
Водночас виснаження при boreout не слід автоматично називати професійним вигоранням. Суб’єктивна втома може з’являтися в багатьох станах. Для наукової точності потрібно дивитися на джерело навантаження, структуру переживань, тривалість і те, чи виходять труднощі за межі робочої ситуації.
Boreout і burnout: схожі наслідки, різні робочі контексти
У популярних описах boreout часто називають «протилежністю burnout». Це корисна метафора для першого знайомства, але науково вона занадто проста. Всесвітня організація охорони здоров’я описує burnout у МКХ-11 як професійний феномен, що виникає внаслідок хронічного робочого стресу, з яким не вдалося успішно впоратися, і характеризується виснаженням, психологічним дистанціюванням або цинізмом щодо роботи та зниженням професійної ефективності.
Boreout не має аналогічного офіційного статусу. Його типова відправна точка — недостимуляція: замало роботи, замало виклику, монотонність, невикористані навички, відсутність інтересу чи розвитку. Про офіційний статус і сучасну доказову модель burnout докладно йдеться в окремій статті ХАБу про професійне вигорання.
При цьому два стани не утворюють чисті взаємовиключні полюси. Поздовжнє дослідження 2026 року виявило профілі, у яких висока робоча нудьга співіснувала з високими показниками компонентів вигорання та низькою залученістю. Отже, працівник може одночасно переживати нудьгу, цинізм і виснаження; реальний робочий досвід складніший за схему «або перевантаження, або недовантаження».
Так само не варто ототожнювати boreout з емоційним виснаженням або із професійним стресом. Виснаження — це переживання дефіциту енергії; професійний стрес описує ширший процес взаємодії вимог і ресурсів; boreout фокусується на хронічній недостимуляції та нудьзі. Ці явища можуть перетинатися, але кожне має власний canonical intent.
Boreout і депресія: важливе розрізнення
Дані про зв’язок робочої нудьги з депресивними та тривожними симптомами є, зокрема в поздовжньому дослідженні Li, Kaltiainen і Hakanen. Але депресивні симптоми в дослідженні не означають, що сама нудьга є депресивним розладом або що за описом робочої ситуації можна поставити діагноз.
Практичне розрізнення полягає в контексті. Якщо байдужість, втрата задоволення, пригнічений настрій, порушення сну, відчуття безнадії, труднощі концентрації чи інші виражені проблеми поширюються на різні сфери життя, а не лише на роботу, пояснення «це просто boreout» може бути недостатнім. У такій ситуації потрібна повноцінна професійна оцінка стану, а не тест із соціальних мереж.
І навпаки, якщо людина функціонує добре поза роботою, а нудьга різко посилюється саме в робочому контексті й відступає під час змістовної, складнішої діяльності, це є підставою уважніше аналізувати робочу роль і середовище. Це все одно не є самодіагностикою; це спосіб правильно сформулювати проблему для розмови з керівником, HR або фахівцем.
Як зрозуміти, де саме виникає проблема: карта чотирьох запитань
Замість списку «симптомів boreout» корисніше пройти чотири рівні. Вони допомагають відрізнити різні джерела нудьги й зрозуміти, яке рішення взагалі має сенс.
1. Чи достатньо самого обсягу роботи
Якщо ви регулярно маєте години, коли завдань об’єктивно немає, спочатку йдеться про кількісне недовантаження або вимушений простій. Тут головне питання організаційне: чому роль має більше доступного часу, ніж реального обсягу роботи, і чи можна змінити розподіл задач, процеси або відповідальність.
2. Чи відповідає складність задач вашим навичкам
Якщо завдань багато, але вони майже завжди нижчі за ваші можливості, проблема ближча до якісного недовантаження. Тут потрібне не механічне додавання ще більшої кількості тих самих задач, а складніші цілі, ширше використання компетентностей, навчання, відповідальність або нові типи роботи.
3. Чи є в роботі різноманітність і керований темп
Повторення, надто короткі цикли, передбачуваність і відсутність вибору можуть робити роботу монотонною навіть за нормального обсягу. У такому разі корисно дивитися на чергування задач, автономію в послідовності роботи, можливість бачити завершений результат і структуру робочого дня.
4. Чи є відчуття сенсу, внеску і розвитку
Коли обсяг і складність формально достатні, але людина не бачить користі своєї роботи, перспективи навчання або зв’язку між зусиллями й результатом, центральною може бути проблема сенсу й професійного зростання. Саме цей рівень пояснює, чому частина моделей boreout виходить за межі простої нудьги.
Ці чотири запитання також допомагають відрізнити boreout від загальної незадоволеності роботою. Людина може бути незадоволена оплатою, керівництвом чи графіком і зовсім не нудьгувати; так само вона може бути задоволена багатьма умовами роботи, але систематично страждати від недостимуляції.
Як boreout і робочу нудьгу вимірюють у дослідженнях
Для робочої нудьги одним із найвідоміших інструментів є Dutch Boredom Scale. У первинному психометричному дослідженні 6 315 працівників шкала показала, що нудьгу можна відрізнити від вигорання та залученості, а її вищі показники пов’язувалися з меншою задоволеністю роботою й організаційною прихильністю та сильнішим наміром звільнитися.
Для ширшого поняття boreout створено Work Bore-Out Scale. Початкова валідація підтримала чотири фактори — недостатній обсяг роботи, недостимуляцію, робочу провину та невідповідність особистих робочих цінностей — і дала попередні дані про прийнятні психометричні властивості.
Жоден із цих опитувальників не є діагностичним тестом. Бал показує рівень самозвітної нудьги або компонентів boreout у межах конкретної шкали. Він не встановлює психічний розлад, не визначає причину стану і не замінює оцінки робочого контексту. Особливо обережно слід інтерпретувати онлайн-тести, які використовують слово «boreout», але не повідомляють, яку шкалу, норму й валідизацію вони застосували.
Що може зробити працівник
Перший крок — не «змусити себе бути продуктивнішим», а описати проблему конкретно. Протягом одного-двох робочих тижнів можна фіксувати, коли саме виникає нудьга: через відсутність задач, їхню простоту, повторюваність, очікування інших людей, відсутність права приймати рішення чи брак розвитку. Це не діагностичний щоденник, а спосіб перетворити нечітке «мені нудно» на інформацію, з якою можна працювати.
Другий крок — сформулювати зміну в термінах роботи. Замість «мені треба більше мотивації» корисніше сказати: «у мене регулярно залишається близько третини робочого часу без задач», «я використовую лише частину компетентностей», «майже всі задачі одного типу», «у ролі немає складніших цілей після завершення базового рівня». Таку проблему керівнику простіше перевірити й змінити.
Третій крок — обговорити можливість розширити або змінити роботу: взяти складніші задачі, долучитися до нового процесу, отримати навчальну ціль, збільшити автономію, змінити послідовність роботи або взяти відповідальність за завершений шматок результату. Довгострокове дослідження Harju, Hakanen і Schaufeli показало, що активний пошук більш складних викликів передбачав нижчу робочу нудьгу через три роки. Це підтримує ідею job crafting, але не означає, що працівник здатен самостійно виправити будь-яку погано спроєктовану посаду.
Саме тому важлива межа доказів. У щоденниковому дослідженні 2023 року job crafting не показав негайного зниження подальшої нудьги протягом того самого дня, тоді як відволікальна поведінка була пов’язана з її посиленням. Отже, активна зміна роботи має перспективні дані, але ефект залежить від масштабу, часу й реальної свободи змінювати роль.
Якщо переговори нічого не змінюють, наступне питання — чи існує реалістичний шлях внутрішнього переходу, розширення ролі або зміни позиції. Звільнення не є «лікуванням boreout» і не повинно бути автоматичною порадою. Але стійка структурна невідповідність між роботою та людиною — достатня причина оцінити альтернативи, якщо організація не може або не хоче змінити умови.
Що може зробити керівник і організація
Для керівника хронічна нудьга працівника — це не лише питання особистої мотивації. Спочатку потрібно перевірити фактичну архітектуру ролі: чи є стабільний обсяг роботи, чи розподілені задачі справедливо, де виникають простої, чи відповідає складність кваліфікації, чи є можливість використовувати різні навички та бачити результат.
Збільшення навантаження саме по собі не є універсальним рішенням. Якщо причина — низька складність, додавання ще сотні простих задач може збільшити втому без усунення нудьги. Якщо причина — монотонність, важливішими можуть бути різноманітність і завершеність задач. Якщо причина — відсутність розвитку, потрібні навчання, нова відповідальність або реальна траєкторія зростання.
Окремо варто прибирати організаційні стимули до «імітації зайнятості». Коли працівник боїться прямо сказати, що має недостатньо роботи, керівництво втрачає інформацію про поганий розподіл навантаження. Культура, у якій видима зайнятість важливіша за реальний результат, може перетворювати недовантаження на приховану проблему.
Загальні рекомендації ВООЗ щодо психічного здоров’я на роботі підтримують організаційні втручання, спрямовані на психосоціальні фактори ризику, та радять оцінювати умови роботи під час планування змін. Для boreout це особливо доречний принцип: спочатку змінювати джерело робочої проблеми там, де воно структурне, а не перекладати всю відповідальність на індивідуальні техніки саморегуляції.
Водночас спеціально для boreout високоякісних рандомізованих досліджень організаційних втручань мало. Тому рекомендації щодо редизайну ролі, збагачення задач, автономії та job crafting спираються на ширшу літературу про робочу нудьгу, дизайн роботи й психосоціальні умови, а не на один доведений «протокол лікування boreout».
Коли варто звернутися по психологічну або медичну допомогу
Професійна допомога доцільна, якщо страждання стало вираженим, заважає повсякденному функціонуванню або виходить далеко за межі робочого дня. Особливо важливо не пояснювати все boreout, якщо тривалий пригнічений настрій, втрата інтересу до більшості занять, сильна тривога, порушення сну, помітні зміни апетиту, різке падіння функціонування чи інші значні симптоми з’являються в різних сферах життя.
Психолог або психотерапевт може допомогти розібратися з реакціями на робочу ситуацію, цінностями, межами, вибором і стратегіями змін. Якщо є підозра на клінічний розлад або виражені соматичні симптоми, оцінку та медичні рішення слід віднести до компетенції відповідного лікаря. Сам термін boreout не замінює клінічного обстеження.
Часті запитання
Чи є boreout офіційним діагнозом
Ні. Boreout у сучасній науковій літературі є професійно-психологічним конструктом із кількома моделями та шкалами, а не встановленим медичним чи психіатричним діагнозом. Для нього немає загальновизнаних клінічних критеріїв, діагностичного порога або обов’язкової тривалості.
Чи може boreout виникнути, якщо роботи багато
Так, хронічна робоча нудьга можлива і за щільного графіка, якщо задачі надто повторювані, передбачувані або значно нижчі за рівень навичок. У такій ситуації точніше говорити про якісне недовантаження або недостимуляцію, а не про нестачу самого обсягу роботи.
Чим boreout відрізняється від burnout
Типова відмінність — у робочому контексті: boreout пов’язують із недостатнім викликом, недостимуляцією та нудьгою, тоді як burnout ВООЗ пов’язує з хронічним робочим стресом, з яким не вдалося успішно впоратися. Але вони можуть мати спільні прояви та навіть співіснувати, тому просте правило «boreout — це протилежність burnout» недостатнє.
Чи потрібно звільнятися, якщо робота постійно нудна
Не обов’язково. Спочатку варто з’ясувати, чи можна змінити обсяг, складність, різноманітність, автономію або траєкторію розвитку в поточній ролі. Якщо структурна невідповідність зберігається і реального шляху змін немає, тоді внутрішній або зовнішній перехід стає обґрунтованим кар’єрним варіантом, а не автоматичною «терапією».
Чи допомагає job crafting
Дані змішані за часовим масштабом. У трирічному панельному дослідженні пошук складніших викликів передбачав нижчу нудьгу, але в короткому щоденниковому дослідженні активна зміна роботи не дала негайного зниження нудьги того самого дня. Тому job crafting є перспективною стратегією, але не універсальним засобом і не заміною організаційних змін.
Пов’язані статті
• Задоволеність роботою: від чого вона залежить і як пов’язана з мотивацією, здоров’ям та звільненням
Джерела
Harju, L., Hakanen, J. J., & Schaufeli, W. B. (2014). Job boredom and its correlates in 87 Finnish organizations. Journal of Occupational and Environmental Medicine, 56(9), 911–918. DOI
Harju, L. K., Hakanen, J. J., & Schaufeli, W. B. (2016). Can job crafting reduce job boredom and increase work engagement? A three-year cross-lagged panel study. Journal of Vocational Behavior, 95–96, 11–20. DOI
Kawada, M., Shimazu, A., Miyanaka, D., Tokita, M., Sakakibara, K., Mori, N., Hamsyah, F., Yuheng, L., Shojima, K., & Schaufeli, W. B. (2024). Boredom and engagement at work: do they have different antecedents and consequences? Industrial Health, 62(2), 110–122. DOI
Li, J., Kaltiainen, J., & Hakanen, J. J. (2024). Job boredom as an antecedent of four states of mental health: life satisfaction, positive functioning, anxiety, and depression symptoms among young employees. BMC Public Health, 24, 907. DOI
Melamed, S., Ben-Avi, I., Luz, J., & Green, M. S. (1995). Objective and subjective work monotony: effects on job satisfaction, psychological distress, and absenteeism in blue-collar workers. Journal of Applied Psychology, 80(1), 29–42. DOI
Poirier, C., Gelin, M., & Mikolajczak, M. (2021). Creation and Validation of the First French Scale for Measuring Bore-Out in the Workplace. Frontiers in Psychology, 12, 697972. DOI
Reijseger, G., Schaufeli, W. B., Peeters, M. C. W., Taris, T. W., van Beek, I., & Ouweneel, E. (2013). Watching the paint dry at work: psychometric examination of the Dutch Boredom Scale. Anxiety, Stress, & Coping, 26(5), 508–525. DOI
Rothlin, P., & Werder, P. R. (2007). Diagnose Boreout: Warum Unterforderung im Job krank macht. Redline Wirtschaft. Книга
Schubert, K., Zeschke, M., & Zacher, H. (2023). What to do when there is nothing to do? Toward a better understanding of idle time at work. Current Psychology, 42, 11871–11890. DOI
Stock, R. M. (2015). Is Boreout a Threat to Frontline Employees’ Innovative Work Behavior? Journal of Product Innovation Management, 32(4), 574–592. DOI
Toscanelli, C., Urbanaviciute, I., De Witte, H., Massoudi, K., & Hirschi, A. (2026). Job Boredom: A Systematic Literature Review. Zeitschrift für Arbeits- und Organisationspsychologie A&O, 70(4). DOI
Toscanelli, C., Parmentier, M., Urbanaviciute, I., & Hirschi, A. (2026). The dynamics of well-being at work: longitudinal profiles of boredom, burnout, and work engagement. European Journal of Work and Organizational Psychology. DOI
Van Hooff, M. L. M., & Van Hooft, E. A. J. (2014). Boredom at work: proximal and distal consequences of affective work-related boredom. Journal of Occupational Health Psychology, 19(3), 348–359. DOI
Van Hooff, M. L. M., & Van Hooft, E. A. J. (2023). Dealing with daily boredom at work: does self-control explain who engages in distractive behaviour or job crafting as a coping mechanism? Work & Stress, 37(2), 248–268. DOI
Van Hooft, E. A. J., & Van Hooff, M. L. M. (2024). Boredom at Work: A systematic review of the causes and consequences of work-related boredom. In The Routledge International Handbook of Boredom (pp. 250–279). DOI
World Health Organization. (2019). Burn-out an occupational phenomenon. WHO
World Health Organization. (2022). Guidelines on mental health at work. WHO